留才方案20050729

关键岗位人员留才方案

一.目的

为能吸引和留住优秀人才，公司提供优良的福利、培训、薪资、基金等条件，并根据国家、当地政府有关劳动、人事政策和公司规章制度，特制定本方案。 二.适用范围

此方案适用于关键岗位员工之育才留才管理。

三.关键岗位员工的定义及认定程序

3-1关键岗位员工：指 S3-2(含)以上员工或S3-2职级以下但经部门内培养多年,具可塑性的忠诚

度高，且经公司决策层认可的其他管理、技术类员工。

3-2关键岗位员工认定程序

3-2-1现有员工：由各部门主管提出符合资格之员工，并召开各部门主管会议讨论，由董事长

/总经理做最后决议，决定关键岗位员工名单。

3-2-2新聘员工：如符合关键岗位员工资格时，在其试用期满后，由管理部呈报董事长/总经

理最后决议，决定关键岗位员工名单。

3-2-3经认定后之关键岗位员工，需签订五年期劳动合同及人才基金投资合同(附件一)，如员

工不愿意签订合同则视同放弃此资格。

3-2-4每年6月底前由管理部召开部主管会议，并经董事长/总经理决议后，决定关键岗位员

工之存续名单。

四.育才方案

依<<人事薪工管理办法>>、《薪资管理办法》之相关规定，特定人员享有如下教育培训之优惠：

4-1 每半年由各部门提出内部培训计划，由主管或部门资深专业人员传授专业课程。 4-2 每年可由主管或上述人员根据各专业培训信息，主动提出培训申请，并经主管核定 后呈报

董事长/总经理决定，由公司出资培训。培训后之员工需将培训课程之心得传承给其部门内人员。

4-3 公司定期、不定期地邀请公司内外专家举办培训、教育讲座。

4-4 公司可将员工培训教育成绩，纳入员工整体考核指标体系，对员工培训教育成绩优异者，

可予以额外奖励。

4-5 对员工业绩优异或深具潜力者，公司将选拔到国内或国外相关机构培训。

4-6 凡员工经培训完成或取得合格证明，对公司有明显效益者，得经主管同意并报经董事长/总

经理核准后调整其薪资与福利。

4-7公司出资外出培训进修或项目计划培训员工在约定服务期限内辞职、解除劳动合同的，均应

补偿公司的培训出资费用及相关损失，其中，培训费用指公司支付的学杂费，公派出国、异地培训的交通费和生活补贴等。不包括培训期间工资、奖金、津贴和劳动福利费用，具体按《培训管理办法》办理。

五.留才方案 5-1薪资制度

5-1-1关键岗位员工之薪资水平，须在宝安区相当规模同行业同职级之中等以上水平，以具备

对外之竞争力；

5-1-2关键岗位员工之调薪幅度，视公司营运状况由董事长/总经理作最终裁决。 5-2福利制度

5-2-1住房：在公司内入住者，免费提供单人间宿舍； 5-2-2休假：每年给予有薪探亲假期一周(七天)。

5-2-3年假交通补助：每年春节返乡过年交通补贴标准为：S3-2以下人员200元、S3-2人员

400元、S4及以上人员600元。

5-2-4差旅待遇：享有飞机、星级宾馆出差待遇；

5-2-5享有公司特别奖金的权利和额外奖励；对有特殊贡献或为公司取得显著经济效益者，可

由部门主管提出经董事长/总经理核决后，给予特别奖金 (详见5-3) 。 5-2-6每年组织旅游和文化体育及联谊活动。 5-3奖金制度

依<<人事薪工管理办法>>、《薪资管理办法》之相关规定，奖金分年终奖金、特别奖金、提案奖金及项目奖金四种形式。 5-3-1年终奖金

5-3-1-1视公司营运状况发放之，每年度由财务部提供财务报表，并由管理部依盈余状况提

出年终奖金金额与分配方案，召开跨部门会议决定其分配方案。

5-3-1-2针对决议之分配方案，由部门主管据此方案，提议优秀人才年终奖金分配案，并转

管理部审核呈报董事长/总经理后决定最终年终奖金分配案。

5-3-2特别奖金

5-3-2-1 根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立； 5-3-2-2 绩效考评由管理部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系； 5-3-2-3 特别奖金发放之金额以对公司贡献程度或提拨一定比例金额经董事长/总经理核准

后实施。

5-3-3 特别奖金的核定程序

5-3-3-1 由财务部向管理部提供各部门完成利润的经济指标数据； 5-3-3-2 由管理部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录；

5-3-3-3 管理部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效。 5-3-3-4 考核结果和奖金计划经董事长/总经理审批后，发放奖金。 5-3-4提案奖金

对公司各项作业程序或制程，提出改善意见或方案之员工者，经证实确能简化并改进公司各项作业、节省公司成本且有明显之经济贡献者(量化之数据)，可以所节省之成本或经济效益之金额，提拨一定比例发放提案奖金。 5-3-5专案奖金

针对非例行性工作项目或项目进行之计划，经完成后对公司有明显之经济贡献者或节省公司成本(量化之数据)，可以所节省之成本或经济效益之金额，提拨一定比例发放项目奖金。

5-3-6提案及项目奖金的核定程序依《提案管理办法》办理。

5-3-7上述奖金并非每年固定发放，需视公司经营绩效及实际执行状况考虑，同时奖金的发放，

可与工资一同或分开发放。

5-4人才基金信托

5-4-1基金设置 此基金为吸引优秀人才、鼓励关键岗位员工长期为公司服务、并激发其工作

潜力，由公司与员工双方共同出资成立此基金。

5-4-2基金出资比例

5-4-2-1 S3-2以下人员 以每月投资300元之方式成立人才基金，其出资比例为关键岗位

员工90元(30%)、公司210元(70%)。

5-4-2-2 S3-2以上人员 以每月投资800元之方式成立人才基金，其出资比例为关键岗位

员工240元(30%)、公司560元(70%)。

5-4-2-3员工晋升为S3-2职级后，在原累计额基础上，按新职级之投资比例及金额投资，

并重新签订人才基金投资合同。五年合同期自第一次签订的投资合同时间计。

5-4-3 存续期间 自关键岗位员工出资日起5年之时间，符合资格之员工需签定5年合同，

如5年合同已期满，则可再续约5年合同。

5-4-4 期满赎回 关键岗位员工持续工作5年期满后，方可享有赎回所投资基金之资格，5

年期满至少可赎回18,000元或48,000元(晋升人员另计)，赎回时须依国家法令计税。

5-4-5 投资管理方式

5-4-5-1此基金为封闭式基金管理模式，以50元为一个基金数，每月定期定额由投资者依

出资比例分别投入基金。同时此基金以定存孳息方式投资，孳息产生之金额纳入此基金，并由基金管理人定期统计每人累计购买之单位数造册保存，以供查询。

5-4-6给付资格

5-4-6-1关键岗位员工5 年工作期满后，才享有赎回基金之资格，也才能依基金管理名册

所列该关键岗位员工所购买之单位数，领回其累计所购买之单位数。所称5年工作期满，为自签订人才协议书之日起算。

5-4-6-2 关键岗位员工如在自行离职之情况下，一律无法领回乙方原始投资金额，且由基

金管理人将其未能领回之单位数重新分配给此基金之投资者。

5-4-6-3如主动辞职且办好离职及交接手续，但在未能自投资日起持续工作满两年，则无法

领回乙方原始投资金额、未满3年则只能领回乙方原始投资金额之50%、、未满4年则只能领回乙方原始投资金额之70%、未满5年则只能领回乙方原始投资金额之90%，且由基金管理人将其未能领回之单位数重新分配给此基金之投资者。

5-4-6-4如关键岗位员工被公司解除劳动合同的，由公司书面通知基金管理人，退还全部人

才基金金额及其孳息。孳息利率依员工丧失资格时之活存利率计算、期间以签协议日至被公司解除劳动合同之日止计算。

5-4-6-5 关键岗位员工因伤病需修养，则需向公司申请留职停薪，方能继续享有此基金，

且留职停薪期间免提存。

5-4-6-6 关键岗位员工因重大伤病或死亡而无法继续工作，则应取得合法医院证明，并经

公司审核无误后将其由公司累计之单位数金额，分配给员工或其家属。

5-4-6-7 关键岗位员工如有违反法令或本公司规章或其它一切情弊，致本公司蒙受损失时，

除依法追诉外，其人才基金应悉数充为赔偿金。

5-4-6-8 经每年关键岗位员工资格存续决议后，如员工已无关键岗位员工之资格者，由公

司书面通知基金管理人，退还自投资之日起至失去关键岗位员工资格之日止之全部人才基金金额及其孳息。

5-4-6-9赎回时机及借支

(1)关键岗位员工须具备赎回基金之资格后(亦即连续工作满5年)，方可向基金管理人申请赎回基金，其可赎回之时机如下：

a.急需或必要原因 b.因故离职 c.工作5年期满

(2)关键岗位员工如有必要原因需借支，则需以签呈经部主管同意会签管理部、财务部

并经董事长总经理同意后方可借支，其最大金额为本人所投入之基金累计数(不含公司投入)，并需约定明确还款时间。

以上皆可由员工填写基金分配申请单(附件二)向基金管理人提出申请，由基金管理人确认，转送管理部、财务部会签后，并呈董事长/总经理决议，将其申请金额分配给员工。

5-4-6-10赎回金额及程序