浅谈如何做好加油站员工管理

浅谈如何做好加油站员工管理

作为一名经营加油站的管理人员，要如何去管理好站内的员工呢?对于加油站内的员工管理具体有什么办法呢?下面就随爱汇网一起来了解下吧!管理加油站员工的办法一、对待顾客“顾客是上帝这已是老生常谈.

但如何使顾客能有真正上帝的感觉，让他们高兴而来,满意而归，却是一个永远需要创新的话题。

有资料显示:一位顾客好的传播，可以带来三位新的顾客登门，而一位顾客不好的宣传，则可能吓走五位顾客的计划光临。

因此,顾客的有口皆碑，远比我们的宣传工作有效。

这就要求我们的加油站站长和全体油站员工.

必须时刻牢记“顾客永远是对的这一国际服务业总旨，把顾客作为真正的上帝来对待,切不可同顾客面红而赤，更不能对顾客言而无信，应该尽一切努力，全面、全过程、全心全意地去满足顾客的要求，为顾客排忧解难，让顾客高兴而来,满意而去，让顾客引导顾客来为加油站锦上添花，盈上增利.

如：一日清晨,一位顾客在进休息室时，由于开门用力过大，把室内的一花盆碰破了，双方的争吵声很快把站长引到了休息室现场。

按规定，损坏东西是要赔偿的，但当站长仔细查看了现场之后，不但没有让顾客赔偿，反而向顾客道歉起来。

为什么呢?首先是不论发生什么情况,加油站员工是不能同顾客发生争吵的,其次是站长发现花盆是员工们打扫卫生时挪了地方，不然,开门是不会碰上的,这说明加油站的工作还不够仔细，要是交接—班时,及时发现后摆在原来的位置，那就不会发生了。

站长心里明白,如果袒护自己，顾客也许会给你赔的，但这必将引起顾客心里的不满，离站后必然会作出许多负面的宣传，如果你首先想到的是自己的不足，想到的是让员工从中吸取工作不仔细的教训，不让顾客给予赔偿，并在道歉中坦诚相告：是员工把花盆放的不是地方，使顾客受了惊吓，这无疑能增加顾客对加油站的好感，增加顾客对加油站的认识，从而让顾客在与别人的交往中,无意地去宣传加油站的对客方式，经营之道,使更多的顾客慕名而来，使加油站的生意更上层楼。

又如：一日，某站长接到上级业务部门的调价通知之后，便去润滑油专柜前更正价格，谁知他刚摘去前面元上的数牌，就听见有人急喊，便忽忽离去了.

不一会，员工前来告他，说是来了一位买散装润滑油的顾客，就要按牌上的价格买十公斤不可。

怎么办呢？站长一楞,这也想起自己忙中出误，价格牌只摘未挂。

润滑油那有每公斤0。80元的价格，分明是这位顾客想有意作难，可重誉舍利是商家的最高境界,加油站在承诺中也明确写着实行明码标价，价格牌上现在也挂着0。80元，如何是好呢?这位站长边思边想，走到润滑油专柜前后，没有流露出丝毫怨言，反而高兴地祝贺那位顾客用恐怕全世界最低的价格，买到了加油站上好的通用机油。

顾客听了之后,被这位站长真诚相待一诺千金的态度所打动，反而不好意思起来，不仅表明自己有两公斤就够了，而且说明了要十公斤是为了试探加油站是否说话算数，并一定要按他常买时的每公斤6.80元的价付款。

以诚相待，心诚则灵，问题就这样迎刃而解了.

加油站由于自己失误造成的损失避免了,还赢得了顾客的一片赞扬，真心换真情，诚实得人心，你说这不好吗？二、对待员工员工是站长的兵，也是站长的战友，又是站长的上帝,如何处理好这二者之间的关系，不仅关系到加油站能否取得良好的经济效益和社会效益，也关系到加油站的整体形象和中国石油的名牌战略。

因此，加油站站长既要以身作则，率先垂范，也要不记前嫌，一切为工作着想，更要想尽一切办法让员工心甘情愿地与加油站同舟共济。

这就要求加油站站长在处理与员工关系时，时时要为员工着想,处处要以大局为重，把员工当作自己的亲人对待，把员工当作站内上帝对待，因人而宜，避短就长，尽一切努力去发挥员工的主动性和积极性。

让员工把加油站当作自己的家,让员工把加油站的事当作自己的事，来自四方,拧成一心,在友好、和睦、欢快、互助的气氛下，把加油站的事情办得好上加好。

如：腊月数九，风紧天寒，某加油站站长晚上起来巡了原因。

原来，那支油枪上的皮套掉了多一半,这么冷的天就是戴着手套也坚持不多久,不要说赤手而握了。

第二天站长换上了新的皮套，晚上再去巡查，不握油枪的现象再也没有见到，原因找到了，问题自然就解决了,在例行的班务会上,站长不但没有批评这位员工，反而给予了表扬。

因为站长明白，没有调查就没有发言权，任何事情都不能以其表面现象下结论，只有你通过调查了解,找到了事情的主要原因，其它的就可以迎刃而解了，而给予表扬却不进行批评，则是因为表扬比批

评更能激发员工遵守规章的自觉性，礼貌待客的积极性和爱站如家的主动性,因此选择表扬比批评更加重要。

又如：一天早上,某站站长同一员工一前一后地刚刚走进加油站，交接—班的铃声就已大响.

这虽然没有超过交接-班时间，但已经违反了“上班人员必须提前十分钟到站,提前做好交接—班准备工作的加油站规定.

事情如何处理?员工们在想：站长可以说出几十条理由来为自己开脱，挨批评，受处罚的恐怕只有咱们员工了。

下午的交接-班时间到了，在当班通气会上,这位站长没有找理由为自己开脱，也没有批评那位员工，而是作了深刻的自我批评，主动按站上的规定给予了处理。

因为站长心里明白：身教胜于言教,要求员工做到的自己首先必须做到,如果自己找借口开脱,员工们怎能口服心服。

事情正如想象，站长发言后,那位员工也作了自我批评，要求按规定给予处理，并保证以后再不迟到。

猜疑解开了,疑虑消除了，员工们通过这件事更加深了对站长的理解与尊重，更加深了对加油站的热爱，从而也更加自觉遵守站规了。

三、对待上级上级(包括各宏观部门)是加油站的领导，是直接间接管理加油站的机构或人员，如何同他们进行联系交流，建立良好的人际关系，也是一件非常重要的事情。

因为只有同上级各单位、各部门人员的关系融洽和-谐，同相邻的单位或居民的关系友好亲善，加油站才会有一个宽松、良好的外部环境，加油站的全体人员才能一心一意去经办自己的事业，否则,站长就可能要跑前跑后忙于应付了。

因此，这就要求加油站站长能善待八方，在上级部门或近邻来人时既坚持原则,又灵活机动,既要保护加油站利益，又不违反上级部门要求，既要遵守加油站规定,又不使来人感到难堪而引出更多的麻烦，应该一切以大局为重，一切从长远着想，让加油站在八方相助下顺利成长。

如：一次，安检部门会同消防工作人员,到某加油站检查消防安全工作，他们认真细致，一丝不苟，把经营场所查了个遍，当检查到防雨棚下时，突然发现放在前排加油机旁的8kg手提干粉灭火器少了2个，消防人员不问原因,就厉声批评起来，责令加油站必须立即补上，否则将按缺少消防器材停业整改。

加油站站长知道这是误会了,想马上说明灭火器并未丢失，是昨天晚上在加油站不远处一辆小车着火时灭火使用，今早上送去重新充装，下午就可以放回原位了。

但这位站长没有这样做，只是默默地听着检查人员的批评，直到他们重新开始检查。

因为站长知道事情并不是一两句就可以解释清楚的，在火头上弄不好还说你狡辩，使事情更加复杂，而一旦等他们冷静下来事情可能就容易多了。

不一会,检查人员进入了休息室,当他们看到昨晚着火司机连夜写的大红感谢信之后，似乎什么都明白了，随后的座谈会上,这位站长还未说明,消防人员便问:灭火器使用后是不是已送去充装，当得到站长肯定之后，消防人员不仅作了自我批评，而且对加油站的消防安全工作给予了充分肯定，并请求同行的安检部门负责人就加油站帮助灭火，自觉及时充装灭火器一事给予通报表扬。

误会消除了,批评换成了表扬，还进一步加深了消防安全检查人员对加油站安全工作的再认识.

大家想，如果消防人员刚批评时，站长就去解释，甚至去争辩，那会有这样的好结果吗？又如：某日，市公司一位领导来到加油站检查工作,加油站站长正在休息室向这位领导汇报工作时，门外传来了小车刹车的声音,举目一望，某县正坐在加油车里向外张望，加油站站长知道这位是市公司领导的战友,刚想去打个招呼，谁知分公司领导已快步出门上前去，两人相见恨晚，说着说着还掏出了香烟,站长站在旁边看见,一时不知如何是好，制止吧，不仅有失领导的面子,领导还可能有难道我连加油站内不准吸烟的规定也不知道吗的怨言，不制止吧，万一领导把烟点着就明显地违反了站内严禁吸烟的规定，领导不仅要受到罚款处理，还可能自己有为什么不事先提醒的怨言，怎么办呢？正在左右为难之时,这位站长看见又进来的一辆加油车中有人正在吸烟，灵机一动，赶忙走上前去,用礼貌的语言，略高于往日的声音请吸烟人把烟掐灭,车上的人不吸了，站在不远的领导也听见了,无奈地伸了伸手，把烟装进了兜里,一个很难的问题就这样轻而易举地解决了.

事后，市公司领导连夸这位站长聪明,要不是及时的提醒，他今天可能就不由自主地知错犯错了。

这位站长灵机一动,既保留了领导的面子，又避免了违反加油站制度行为的发生，分秒之间，赢得了领导的赞扬，如果站长一发现就直言相劝，结局如何，那可能谁也无法想象了。

加油站站长的工作是多方面的,除了以上点到之处，还有许多方面没有提起，就点到之处的工作艺术，也不是一两句就可以概括的，更不可能一两件事例就讲清楚,笔者通过加油站站长最主要的三个方面，顺手蘸来几位站长对突发事件处理的小故事，并参入自己的认识，供大家参考借鉴。

但请切不可生搬硬套,因为任何事情的发生和发展都有其不同时间、地点、人物的局限，如果照猫画虎，很可能东施效颦，弄巧成拙。

笔者认为：作为一名加油站站长,只要怀有一颗平常心,一颗奉献心，只要遇事多问几个为什么，只要勤于思考，善于观察，就一定能按照《加油站管理规范》的要求，走出一条自己的路，就一定能在不违反《规范》的情况下,处理好站内的一切事务，把加油站的事办好,为中国石油增添光彩。

浅谈加油站员工流失管理人力资源已逐渐成为组织发展的“第一要素.

降低员工流失率,保留企业核心员工是人力资源管理者必须重点关注的事情。

合理的流失率有利于企业保持活力，但如果流失率过高,企业将蒙受直接损失，并影响到企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性.

加强人员流失管理机制建设1。健全跟踪预警机制跟踪预警机制是指通过人员流失统计,实时掌握人员流失实况，当达到“预警线时,及时采取针对性的措施.

在建立预警机制时要注意三个关键点，一是统计时点设置。

在正常情况下，统计时点为月末，一个月统计汇总一次即可。

但在特殊或异常情况下,统计期限要缩短,时点前移。

也可配套地使用异常情况上报机制.

如将员工思想情绪异动、行为异动、流失动态增加、员工关系紧张等用工异常状况纳入及时上报范围等。

二是预警线的设置。

预警线设置要合理,可根据企业的往年平均流失、企业所在劳动力市场的平均流失率或企业管理要求来设定。

预警线还可设定为同行业、单位间对比,对于加油站来说，可以增设超出同区域、同类型加油站的平均流失率为预警线。

三是及时预警、“出警.

预警机制要发挥作用关键是及时预警及“出警，预警要在趋势分析的基础上,提前发现隐患，在萌芽状态解决问题.

“出警则是对超出管理要求即超出预警线的情况及时采取针对性的措施，钳制异常流失。

在预警的同时,也可通过统计汇总，将先进有效的流失管理方法在加油站中共享。

2.完善流失分析机制“对症下药是及时抑制人员流失的关键,而如何找准这个症，关键是能够对人员流失的原因做出准确的判断和界定，这既依靠专项的调查，更离不开日常的细化分析及原因调查.

日常流失分析把握三个环节,一是离职面谈环节。

规范离职谈话制度，落实分层谈话职责。

管理部门工作人员、加油站层面站长等管理人员由人资部负责谈话，加油员则委托站长进行谈话。

通过谈话一方面对非客观因素的流失人员再进行劝留工作，另一方面了解人员流失主要原因.

二是面谈登记。

在实施过程中,离职访谈结果往往受限于访谈者的访谈技巧和认识水平，离职人员也往往由于各种原因不愿意说出离开公司的真实原因.

确保通过离职访谈得到的对离职原因的分析结果与实际情况无偏差，可从规范离职面谈登记表格着手,提高离职谈话质量，从而掌握员工离职的真正原因。

针对加油员等普通用工,设计的离职面谈登记表以“选择、“判断为主，简洁的调查形式提高离职人员的参与配合度，相对全面和客观的选择判断也提高离职原因调查的可信度。

将员工流失原因分公司原因、外部原因两大类分别列举了10-20个选项，让员工通过选择来回答，有效降低了员工流失原因调查的误差。

三是离职人员回访。

不定期对近期流失员工进行抽查回访，与原上报流失原因进行比对，从中更全面了解员工的流失原因，也是了解外部用工环境的有效渠道。

人员流失分析制度,一方面帮助分析、找准人员流失的主要原因,掌握在岗员工共性的诉求和突出的存在问题，便于调整用工管理制度，集中研究解决及提高措施针对性；另一方面指导招聘工作，提高招聘对应性、匹配度,有效提高招聘质量和效果，从源头减少流失。

3。搭建责任体系、建设专项考核机制人员流失管理到位仅依靠人资少数人员的力量是不足的。

在管理中，要强调“现管人员的管理责任,将流失管理责任分解到具体管理者，流失率考核涵盖到

相关职能部门、相关基层单位。

责任考核体系把好二个关键点:一是合理设置考核。

可根据各基层单位的实际情况和流失率管理要求制定员工流失率考核指标。

考核目的在于促进责任的落实,考核中要剔除客观因素影响，职能部门可设立流失目标管理指标,基层单位，如加油站可侧重流失管理要求、操作规范的考核.

二是基层管理者责任意识的养成.

基层管理者是企业抓好人员流失管理的重要对象.

当一个人已将离职报告递交上来时才挽留,一般情况下是为时已晚。

往往加油站员工的离职是因为平时一些小问题得不到解决的积累而导致的。

企业必须关心和注意每一位员工， 要将企业对员工的关注落实到位,就必须让每一位基层管理者、主管都具有关心员工的观点和心态，人员流失应对措施的探索根据近年来员工流失原因分析中排前位的原因,浅谈一下应对措施.

1. 关注用工市场动态，特别是关注企业员工薪酬在同行业中或市场价位中的竞争性。

尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法,但却是一个非常重要的方法.

达到同行或市场价位平均水平的薪酬是员工的保障，可起到安定人心的作用。

2。设计适合员工需要的福利项目。

完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，既可解除员工后顾之忧，增加对公司的忠诚，同时提高公司的社会声望。

企业设置福利项目重点应放在法定福利外的企业福利.

结合企业实际重点设置,一是与企业性质及用工特性相符合的针对性福利。

符合加油站全天候营业工作特性的节日福利，如节日在岗慰问安排等，缓解员工节假日坚守岗位不能休息的矛盾.

加油站跑单特别是恶意跑单的赔付福利， “跑单事件的发生是加油站员工心中的一根“刺。

二是保障性的福利，让员工知道自己在有困难有需要时有企业的支持保障，解除员工后顾之忧.

如帮扶基金的设置、意外险投缴等小投入大收益的福利项目。

3.深化企业文化建设,营造和—谐企业氛围。

一是塑造企业文化。

成功的企业文化对企业员工的潜移默化作用比物质的激励更为有效。

帮助员工树立正确的观念，找准自身定位，找准与企业的结合点,使员工的利益、成长、荣辱与企业的相一致。

二是营造积极 、协调的环境和氛围.

首要的是让员工融入企业大家庭,让员工享受企业发展成果；再是从工作、生活各方面展开暖心工程，改善工作生活环境.

三是发挥传统思想政治工作的功效。

传统的“三必谈“三必访制度持续推行，思想政治工作者深入基层，多指导少指责，多鼓励少扣罚，多关心少冷漠，多帮助少添乱。

四是畅通沟通渠道。

建立完善沟通渠道,搭建员工充分发表意见、抒发心声的平台。

可充分发挥内部刊物宣传阵地的作用，让内部刊物成为宣传先进、表彰先进、经验交流的有效平台。

五是定期的员工满意度或思想动态调查， 及时了解员工的心理动态,包括对公司的最新看法、意见和建议，以及工作状态、工作情绪、个人生活问题等。

4。控制劳动强度，规范员工休息休假。

对如加油站来说，一是科学测算加油站定编，取劳动生产率与保障员工休息之间的平衡,既提高劳动生产率又确保员工休息时间。

二是通过科学排班、合理安排机动人员、规范流程等手段,提高加油站有效劳动时间，调节劳动强度.

加油站推行“一站一策灵活排班，着重灵活安排机动人员，根据加油高低峰灵活调剂安排人手，摸索适合油站实际的排班方式。

5.畅通员工晋升通道，提供平台。

一是提高岗位匹配度。

把员工放在合适的位置上。

二是注重员工职业规划管理。

在入职时引导员工结合组织需要、自身性格、兴趣和特长对自己的职业生涯进行规划，选定合适的职业发展通道,并拟定实现目标的计划与措施.

让员工入职时有目标、晋升时有依据、岗位变动有跟踪。

三是提供职业发展支持。

完善内部选拔任用制度，提供机会;完善内部培训、技能提高机制，帮助个人提高综合素质;搭建职级、技能、专业技术等多渠道的发展通道，拓宽员工发展通道。

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