一、总则：
为有效提升项目主要条线管理人员工作积极性，实现按劳分配、按能分配，建立能上能下用人机制.对条线人员实行差别化管理，特对项目经理、技术、预算条线人员进行等级划分，并对等级进行运用于岗位薪资评定及执行相关考核。 二、具体实施： 1、等级划分标准 2、等级评定 3、等级及运用 3、等级考核
（一）等级划分标准:
1.1对项目主要管理岗人员进行分A、B、C、D四等级。 1。2对项目规模类型划分A、B、C、D四等级。 (二）等级评定及运用： 2。1评定对象：
安装公司三年司龄以上（含工人阶段司龄）的项目经理、项目负责、预算主管、资深预算员、预算员、工长、技术科长、技术主管、主任工程师、技术员。
2。2评定办法:
主要对评定对象的学历、工作经验、司龄、专业经历(经验）、工程业绩、综合管理技能、半年度绩效、职业资格等方面进行综合评分. 2。 3评定流程：
安装公司发布评定通知及要求→人事行政科联合专业条线进行全面梳理评定→安装公司公司经理层评审→产业集团人事行政管理中心联合职能中心分管条线初审→产业集团经理层评审。 2。4责任主体 人事行政管理科：
负责落实相关人员等级评定整体牵头工作，主要对考评纬度，信息采集、胜任力调研、数据汇总梳理、薪资套级、考核动态维护等方面开展执行. 用人单位：
主要对参评对象进行等级评定以及人员异动、调薪初审、提报。 分管条线：
对等级评定标准进行制定及等级评定结果审核把关。 2.5评定措施及工具：
2.5。1采用累计得分制进行等级确定，根据得分累计确定综合分并结合评分区域划分确定相应等级.
2.5。2 按以下得分进行等级评定. -------------各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-------------- -------------各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-------------- 序号 等级类别 分数 1 A 90分（含）以上 2 B 80分(含）—90分 3 C 70(含）—80分 4 D 70分以下 2。5.3等级评定打分表(详见附件） 2。6评定原则及要求：
2。6。1遵循公平、公正、公开、客观原则，坚决不打人情分。 2.6。2严格按照评定标准确定等级，特殊情况经理层评审确定。
2。6.3评定采用动态管理模式,每半年进行一轮评定，主要针对于不作为、不称职或者出现重大安全质量事故的人员进行考核评定；年底针对所有进入考核等级体系的人员再进行考核评定，真正建立能者上勇者下的用人机制。建议考核的结果运用于当前考核期，而不是下一半年度. 2.7运用办法：
2。7。1薪资核定：薪资核定与等级评定结果相匹配.即根据等级评定结果、薪资标准、《薪酬等级表》确定人员月度薪资标准.
2。7。2薪资标准实行动态管理，薪资标准与项目规模相匹配.即根据所从事项目规模、产值调整薪资。最终薪资=等级薪资＊项目规模系数。兼职人员的从事项目规模如何考核,此处建议设定兼职人员兼职调整系数 2.7。3人事行政科联合生产管理部根据评定结果套定月度薪资及项目调整系数，报经理层评审确定后实施。 2。8岗位等级薪资设计： *项目经理： 【薪资对照表】 序号 等级类别 分数 薪资标准 1 A 90分（含)以上 26—30万 2 B 80分（含）-90分 22-26万 3 C 70(含）-80分 18—22万 4 D 70分以下 10—18万 【薪资区间表】
说明： 薪资标准主要由四等17档结构组成.1～7档为D等，8~11档为C等,12~14档为B等,15～17档为A等.
-------------各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-------------- -------------各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-------------- *技术类（工长、技术科长、主任工程师、技术员）： 【薪资对照表】 序号 等级类别 分数 1 A 90分（含）以上 2 B 80分（含）-90分 3 C 70(含)—80分 4 D 70分以下
【薪资区间表】
薪资标准 18-30万元 15—18万元 10—15万元 5—10万元
说明: 薪资标准主要由四等17档结构组成。1~4档为D等,5~8档为C等，9～13档为B等，14～17档为A等。 ＊商务类（预算主管、预算员）： 【薪资对照表】 序号 等级类别 分数 薪资标准 1 A 90分（含）以上 18—20万元 2 B 80分(含）-90分 15—18万元 3 C 70（含）—80分 10-15万元 4 D 70分以下 5—10万元 【薪资区间表】
说明： 薪资标准主要由四等17档结构组成.1～4档为D等，5~8档为C等，9～13档为B等，14~17档为A等。 2.9项目规模等级划分: （1）按每个工程项目的合同产值和该工程的年实际完成工作量划分为A、B、C、
-------------各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-------------- -------------各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-------------- D四个级别，详见如下工程级别分类表（参照标杆企业） 工程合同总价 年实际工作量 3000万元-50001000万元—5000万元以上 万元 2000万元 1000万元以下 3000万元以上 A A — — 2000万元—A B — — 3000万元 1000万元-2000B B C — 万元 1000万元以下 B B C D 注:年平均工作量 =工程合同总价＊365/合同工期（天）.年施工面积=年平均工作量/1500 (2）岗位等级与项目工程级别对照系数表 项目A B C D 级别 员工等级 A 1 0。9 0.8 0.7 B 1。1 1 0。9 0。8 C 1。1 1.05 1 0。9 D —— 1。1 1。05 1 (三）等级考核 3。1考核办法：
主要围绕项目综合评比、质量、安全事故、实测实量、变更签证、对结账结算等方面考核。 3。2考核周期：
半年度与年度考核相结合。每半年考核主要对不称职或发生重大安全、质量事故。年度考核实行全员考核，全面梳理现有等级匹配度，落实能上能下考核机制。
3。3责任主体: 行政人事部：
定期牵头组织开展考核工作，并将考核结果进行梳理、评审、公布。(每年5月、11月) 职能分管条线:
根据等级评定标准结合日常管控、项目综合评比、移动检查等结果等多方面进行考核评定。 3.4动态考核制：
3。4.1项目发生重大安全事故，则采取强制执行动态考核制。 序号 事故标准 薪资变动 备注 -------------各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-------------- -------------各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-------------- 1 2 3 重伤1人或造成损失50万以上 重伤2人或死亡1人或造成损失100万以上 2重伤3人或死亡原基础下调1档 原基础下调2档 人或造成损失200万以上 重伤3人以上或死4 亡3人或造成损失免职 300万以上 3。4。2项目发生重大质量事故,则采取强制执行动态考核制。 序号 事故类型 薪资变动 对象 备注 因项目部技术质量管理失控，导致一般质量事故，造成损失2万元以原基础下调1 上且影响工程结构安全1档 及使用功能，造成工程永久性质量缺陷 因项目部技术质量管理失控,导致出现较大质原基础下调2 量事故，造成损失5万2档 项目经同时追究相元以上且工程限制使用 理、主关责任单位任工程（人）相应因项目部技术质量管理降职降薪，师 责任 失控，导致出现严重质3 薪资下调不量事故，造成损失8万少于3档 元以上且造成人员重伤 因项目部技术质量管理失控，导致出现重大质量事故，造成损失10万4 免职 元以上且出现死亡事故，造成不良社会舆论影响 同时给予相项目部技术质量管理成项目经关配合单位 果突出，工程获得地区原基础上调理、主5 5000—观摩工地称号，在省级1—3档 任工程10000元经以上刊物报导 师 济鼓励 对象：项目经理 降职降薪，薪资下调不少于3周期：常态 档 -------------各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-------------- -------------各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-------------- （四）、补充规定
4.1项目人员任用采取市场化管理。即人员所在单位业务量不饱和时，总公司有权组织公开竞聘并进行产业集团子分公司内横向调配，原单位无特殊理由必须服从。
4.2各单位人事科必须建立项目管理人员任用台账， 并报总公司备案，根据人员异动情况及时调整薪资标准。
4.3评定对象本人或子分公司对评定结果有疑义，在结果公布后十日内向人事行政部与职能分管条线提出申述，如评定有误可及时调整.
安装公司人事行政部
二0一五年四月二十九日
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