烟台工程职业技术学院
经济管理系 市场营销专业 2016级
毕业设计（论文）
题目:家家悦企业薪酬制度的现状与对策研
究
姓名韩月学号2016210104 指导教师（签名）
二〇一八 年十月十四日
烟台工程职业技术学院毕业设计（论文) 诚信承诺书 本人慎重承诺: 我所撰写的设计（论文） 《家家悦企业薪酬制度的现状与对策研究》是在老师的指导下自主完成，没有剽窃或抄袭他人的论文或成果。如有剽窃、抄袭，本人愿意为由此引起的后果承担相应责任。 毕业论文（设计）的研究成果归属学校所有。 学生(签名) 年 月 日
家家悦企业薪酬制度的现状与对策研究
韩月
摘要：从九十年代开始，连锁经营的方式在我国的零售业中得到了迅速的推广，连锁零售业得到了极大的发展。但随着国内市场的不断发展和外资企业的进入，连锁零售业的竞争也越来越激烈，面临着极大的生存压力。而人才是企业发展的动力之源，但是连锁零售企业在吸引人才、用好人才、留住人才等方面面临着许多困难，而且其在薪酬管理领域存在的共性问题将这种困难再次放大。本文以家家悦连锁超市为例进行展开研究，首先对家家悦企业薪酬制度现状进行了分析，并找出问题及其形成原因，最后提出了相应的解决对策。
关键词：家家悦；企业；薪酬制度；现状；对策
前言
随着科技的发展，对于技术的应用已经深入到了企业的方方面面，企业对于员工的要求也越来越高，人才的数量和质量成为企业能否发展壮大、能否实现企业的既定目标的重要影响因素。因此，企业对于人力资源的关注也越来越多。根据人力资本的观点，人力资本也是生产要素的一种，人力资本却是为员工个人拥有，不同的员工有着自己不同的特点和需求，如何招人、用人、驭人、留人是所有企业的人力资源从业者需要解决的难题，而薪酬管理在解决这个难题上的具有重要作用。本文以家家悦连锁超市为例，对其进行薪酬制度现状及对策的研究，希望可以为其它企业薪酬制度管理提供一定参考。[1-4]
一、薪酬管理理论概述
（一）生存工资理论
生存工资理论，其核心内容是从长远看，在工业化社会中劳动者的工资等于他的最低生活费用，这也就是说，劳动者的工资只能保持在使其勉强糊口的水平上。[5]
（二）工资基金理论
工资基金理论，其内容为工资基金是由必要生活资料构成的，是一个定值，
工资基金不但限制了劳动者在社会产品中占有的份额，而且又必定全都花费在支付工资上。[6]
（三）边际生产力工资理论
边际生产力工资理论，其内容为劳动和资本(包括土地)都有生产力，劳动的生产力遵循经济学中的边际效用递减规律，即当资本不变时，随着参加工作的劳动者数量增加，劳动的生产力递减，最终增加的劳动者为边际劳动者，他所带来的劳动的生产力的增量就是边际生产力。劳动者的工资水平是由最后追加的劳动者所产生的生产力来决定，即工资的多少取决于劳动者的边际生产力。[7,8]
（四）供求均衡工资论
供求均衡工资论，其是以均衡价格为基础，从劳动要素的供给与需求两个方面对工资水平的决定进行说明。马歇尔认为，工资是劳动的均衡价格，即劳动的供给与需求达到平衡时的价格。[9]
（五）效率工资理论
效率工资理论，其认为劳动力的供给与需求并不能决定工资水平的高低，为了提高企业里劳动者的工作效率，企业主支付给劳动者高于均衡价格的工资以激励劳动者努力工作。该理论的核心是劳动者的生产率与工资水平呈正向关系。[10] 二、家家悦企业概况
家家悦是山东家家悦超市有限公司的简称，一直将主要的发展方向定位于乡镇，经过十多年的努力，已成为山东省内最具竞争力和影响力的连锁超市之一。家家悦集团股份有限公司是以超市连锁为主业，以区域一体化物流为支撑，以发展现代农业生产基地和食品加工产业链为保障，以经营生鲜为特色的全供应链、多业态的综合性零售渠道商。截至2014 年5月末，公司拥有直营连锁门店500多家，网络拓展到山东省内威海、烟台、济南、青岛、潍坊、莱芜、临沂、枣庄等市县。根据中国连锁经营协会统计，公司2013 年名列中国连锁百强企业第31 名、快消品连锁百强第12 名，是山东省内排名第一的快消连锁零售企业。 三、家家悦企业薪酬制度现状及问题分析
（一）家家悦企业薪酬制度现状分析 1.薪酬设计方面
家家悦企业的企业主目前对薪酬设计的相关理论和知识并不了解，而他又恰
恰是员工薪酬的决定者，所以并没有合理的、科学的薪酬管理制度，具体出现的情况如下：
第一，薪酬管理制度不一致。由于员工的薪酬多是“按照惯例来”或由管理者随意决定，员工的薪酬核算缺少科学的方法以及明晰的核算依据，员工对于自己薪酬的构成缺少必要的了解。同时由于企业主对于薪酬设计的不了解，随意编制薪酬管理制度，使得薪酬管理制度无法保持前后内容的一致性，这让员工无法安心工作，认为企业在故意克扣工资，导致企业的向心力渐渐消失，员工对与企业没有认同感。
第二，薪酬结构不平衡。薪酬结构的不平衡主要分为两种：第一种是整体薪酬结构的缺陷。非货币性外在薪酬这一要素没有受到重视，但良好的工作环境、工作氖围和工作关系是保留员工的重要因素。第二种是薪酬中各个组成部分的比例失调，如固定工资比例过低，容易导致员工缺乏足够的安全感，无法对企业产生认同。
第三，薪酬设计不合理。同时由于企业的职位价值没有进行量化，造成企业薪酬设计过程中的缺陷。根据亚当斯的公平理论，员工对所得报酬的知觉和比较的认知一旦产生失调，就会导致员工的心理失衡，产生不公平感。如果不对职位价值进行评价，会使员工留下企业分配不公的印象，产生不公平感，不符合薪酬体系设计中的内部公平性原则，非常容易影响员工士气，降低企业的向心力，造成企业人才的流失。
2.薪酬体系方面
现在家家悦企业的薪酬体系缺少足够的激励性，主要体现在三个方面：第一方面是企业的薪酬体系没有与绩效考核结果实现良好的对接；第二方面是企业没有根据外部环境的变化，有效地调整自身的薪酬体系；第三方面是企业漠视福利对于员工的激励性影响。
3.薪酬管理方面
薪酬管理理念落后，薪酬管理理念是企业发展到一定阶段所必须要明确的重要问题。薪酬管理理念是整个企业在薪酬方面的价值观，企业所期望的行为是什么和企业所要求的成果是什么，企业究竟认可什么样的业绩，承认其价值并愿意为之付出报酬。薪酬理念从本质上来说是企业核心价值观的重要体现，家家悦企
业没有明确的薪酬管理理念，这也造成了该企业无法确定的自身的薪酬体系。在这种情况下，该企业只有依照过去的经验来进行价值分配，例如按照学历、职称、在本企业里的工作年限和行政级别等等来进行企业内部的价值分配，而忽视了员工的能力、职业技术技能水平、个人努力程度和职位所承担的风险等因素，导致了员工工作积极性不高，企业整体绩效水平难以提升等问题。 就目前来说，该企业虽然意识到薪酬管理理念的有无事关人才的招和留，但是没有明确企业自身的薪酬管理理念，而是就薪酬论薪酬，不在意当前企业的薪酬体系是否有利于实现企业的战略。这也造成了企业员工把工作的目的定位成薪酬本身，哪里有高薪就往哪里去，员工的这种不正确的薪酬观也成为该企业员工流失率高的一大因素。为了解决基层员工流失率高的问题，将员工流失率纳入到门店绩效考核的指标中。但该企业没有自己的薪酬管理理念，这无疑是隔靴搔痒，治标不治本。
（二）家家悦企业薪酬制度存在问题及其原因分析 1.薪酬管理理念滞后
家家悦企业薪酬管理理念滞后，其原因之一是没有明确的薪酬战略。薪酬战略是由企业战略和竞争战略所决定的，为了获取竞争优势而进行的一系列战略性薪酬决策。薪酬战略是企业薪酬管理工作的总体行动方针，它指明了实现企业人力资源目标的路线。通过薪酬战略的制定和实施，企业可以向员工传递企业的战略意图，其中必然包括了企业当前的核心价值观，也就是企业为达到战略目标而在目前提倡的薪酬管理理念，因此企业薪酬战略是薪酬管理理念形成的重要基础。可以说企业的薪酬理念是从企业的人力资源战略中延伸出来，是薪酬战略所表现出来的企业价值观。所以企业缺乏薪酬战略规划，很有可能导致企业薪酬理念的混乱和滞后。
2.薪酬设计不科学
家家悦企业的薪酬设计不科学，这与企业中没有专业的人力资源从业者有着很大的关系。这里所指的专业的人力资源从业者是有着丰富的人力资源管理方面的相关专业知识的，在企业中以人力资源管理工作为主要工作内容的人才。目前，家家悦企业没有完全独立的人力资源部，而是隶属于办公室，而且人力资源部工作人员的工作职责也较为笼统，兼任职位的情况较为常见。在这样的组织结构下，人力资源方面的专业性工作往往被淡化。企业管理者在管理过程中需要人力资源
从业者能够及时地提出的专业建议，这要求人力资源从业者具有丰富的专业知识，熟练地掌握相关的技能。但是该企业目前人力资源从业者是在本企业长期工作的老员工或者企业管理者比较信任的员工。这些员工大多从未接受过专业的人力资源方面的教育，缺乏实际操作的经验，只能进行常规性的事务工作，实际上无法胜任正式的人力资源管理工作。
3.企业现有管理者在薪酬管理方面的能力不足
在家家悦企业的创业时期，企业规模小、员工数量少、组织结构和薪酬体系简单，企业管理者可以亲力亲为、犹有余力地监控整个企业的运行情况，并以此为依据按照员工实际绩效划分其薪酬等级，将企业整体的薪酬状况维持在良好的水平上。但是随着企业的不断扩大，企业管理者手下需要管理的员工成倍增加，在新的内外部环境变化面前，其自身的素质和能力很难紧跟形势发展的要求。 四、家家悦企业薪酬制度管理对策
（一）优化薪酬管理理念，注重薪酬调查
通过薪酬调查，企业可以了解同行业的同类企业甚至是竞争对手薪酬水平，实现对内企业内部和对外同行企业公平竞争性，薪酬调查是企业进行薪酬设计的重要决策依据，具有极大的参考价值。作为薪酬体系设计过程中的重要组成，薪酬调查可以帮助企业解决薪酬的市场竞争力和内部公平性问题，使企业可以依据自己的战略，设计出更加符合实际，更加有针对性的薪酬体系。
获得薪酬信息的方法大致可以分为有偿和无偿两类，无偿的包括当地政府提供的当地企业平均工资，当地职位工资指导价位，当地劳动力市场公布的职位薪酬，某些社会团体提供的参考职位薪酬等等；而有偿的包括咨询公司出售的调查报告，企业本身进行薪酬调查，例如互换薪酬信息、委托中介调查、电话访谈、互联网问卷等等。家家悦企业通过薪酬调查可以确定具有竞争力的薪酬水平。
（二）提高薪酬设计科学性，建立科学薪酬体系
根据企业自身特色设计出两种合理的薪酬体系，具体如下：
第一，建立激励性的薪酬体系，可以使家家悦企业至少获得三个方面的优势，一是有利于提升现有管理者的能力，二是有利于从外部引进人才，三是可以充分利用企业现有的人力资源。 要提升现有管理者的能力，并不是简单的培训就可以做到。维克托·弗鲁姆提出的期望理论认为，当个人努力会带来良好的绩效评
价，良好的绩效评价会带来组织的回报，组织的回报会满足个人目标的时候，员工就会受到激励，努力工作。根据期望理论，培训之后需要对参训人员进行绩效考核，使培训的成果在绩效上得以体现，在绩效得以提高之后，在薪酬方面的回报应该快速兑现，满足参训人员的个人目标，最后达到提升参训人员对于通过培训提升在薪酬管理方面能力的热情的目的，形成一个良好的培训循环，而在这个循环中，激励性的薪酬体系是不可缺少的一部分。
第二，设计具有内部公平性和外部竞争性的薪酬体系，在内部公平性方面，根据公平理论，公平应该从组织公平的角度进行考虑，组织公平受到分配公平、程序公平和人际关系公平三个方面的影响。根据公平理论，员工对于企业整体的公平感觉是受多方面影响的，其中核心的三个因素是分配公平、程序公平和人际关系公平。在分配公平这方面，员工所得的薪酬与其对企业所做贡献的比值要合情合理，否则便会产生公平紧张，从而产生不平感或内疚感。在程序公平这方面，管理者是否对于员工薪酬多少有合理的解释（员工所得的薪酬与其绩效考核结果挂钩情况），员工是否有对于薪酬建议的权利（薪酬体系设计时进行意见收集并反馈），企业的绩效考核体系是否合理，都对于员工的程序公平感产生影响。人际关系公平经常受到程序公平的影响，薪酬体系对于人际关系公平的影响主要是通过程序公平施加的间接影响，直接影响较小。
所以，一个薪酬体系的内部公平性体现在：员工所得的薪酬与其对企业所做贡献的比值是否合理；员工所得的薪酬与其绩效考核结果是否紧密挂钩；薪酬体 系设计时是否对员工进行意见收集并反馈这三个方面。家家悦企业在进行薪酬体系设计时需要注意这三个方面。
（三）提高企业薪酬管理能力，引进专业管理人才
薪酬管理是从国外引入的学科，在发达国家薪酬管理已经被广泛的接受并得到了大量的应用，但是对于我国来说薪酬管理仍然是全新的学科，我国的企业也正在实践中摸索，希望将其与中国的实际情况联系起来，所以，可以说薪酬管理在中国还没有达到完善的地步，漏洞的存在不可避免。目前我国还是存在一定数量相关专业的管理人才，因此针对目前企业现有管理者在薪酬管理方面的能力明显不足的问题，从企业外部引进新的合格的管理人才十分的必要。
五、结论
随着我国国内的消费需求不断增长，国内的零售市场整体繁荣，我国的连锁零售业正在快速发展。然而企业的发展需要人才的加入，只有不断地有新鲜血液流入企业中，企业才能跟上行业的脚步，才不会被市场淘汰出局。因此连锁零售企业的竞争同样是人才的竞争，人才是企业的战性略资源，而作为吸引人才、留住人才、激励人才的重要因素的薪酬管理，是我国连锁零售企业保持和增强自身竞争力的重要手段。所以薪酬管理一旦出现问题，直接影响到企业的竞争力和未来的生存发展。目前我国的连锁零售企业在薪酬管理方面存在着许多共性的问题，这些问题的存在对于企业的招人、用人、驭人、留人产生了极大的负面影响。因此本文以家家悦企业为例，进行研究提出了注重薪酬调查、建立绩效导向的激励性薪酬体系、设计具有内部公平性和外部竞争性的薪酬体系及引入专业管理人才的对策，希望可以为其它企业提供一定参考。
结束语
在学习生活即将结束之时，这宝贵的时光使我终生难忘。我要感谢的人有很多。首先，我要感谢学校能给我这次学习深造的机会，让我通过自身的努力而进一步提高自己的专业素养；我很庆幸遇上了本专业的各位老师，是他们开启了我关于本专业方面的学习及工作能力，同时也锻炼了我处事的能力，在我遇到困难时能够给我以精神上的鼓励和帮助。在此我向各位老师致以崇高的敬意！最后，感谢导师在百忙之中对我的论文进行批评指导！
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评价基元 评价内涵 能按时完成毕业设计(论文)各阶段所要求的工作 能综合运用所学知识分析与解决问题的能力、独立工作能力和实际动手能力 工作态度认真、端正、虚心、严谨，严格遵守纪律 小计 能按任务书要求出成果 论文结构完整、合理，条理清晰，对实验方案的论述正确 能运用本学科常规研究方法及相关研究手段（如计算机、实验仪器设备等）进行实验、实践并加工处理、整合信息，实验数据可靠,实验结果正确 满分 10 14 6 30 3 5 实评分 平时成绩 30％ 5 评阅成绩 30% 设计用语、格式、图纸（图表）、数据、量和单位符合国家标准，各种资料引用规范 视角新颖，主题突出，论据充分，论证有力，分析透彻，计算和结论正确 论文中所表述的基本概念清楚，基础知识和专业知识的掌握牢固扎实 文字表达通顺无误，字数符合要求 小计 答辩时基本概念清楚, 基础知识和专业知识的掌握牢固扎实 答辩过程中的自述简明无误，语言流畅 能正确回答问题,特别是本课题范围内的基本理论和基本技能问题 课题范围以外的提问仅作参考,不计分 小计 4 5 6 2 30 10 10 20 40 答辩成绩 40％
总成绩合计 100 说明：评定成绩分为优秀、良好、中等、及格、不及格五个等级，实评总分90分（含90分）以上记为优秀,80分（含80分）以上为良好，70分（含70分）以上记为中等，60分（含60分）以上记为及格，60分以下记为不及格。
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