HIGE INSTITUTE信任很重要2011、2012年Kenexa高绩效研究院WorkTrends报告概 要近年来，信任这一议题得到了媒体的广泛关注。人们纷纷对政客、金融机构和大型企业发起有关信任的问题。这份WorkTrends报告力求从员工的角度理解信任：信任会影响员工吗？缺乏信任会对员工造成影响吗？是否一些员工比别人更愿意相信自己的领导？研究显示28%的员工极为不信任自己的领导而24%的员工表示不确定。如此程度的不信任度有广泛的影响。本份报告将信任联系到了离职意向、员工健康和其他重要的组织产出。可能这次研究的最惊人发现为信任对员工的重要性——那些不相信自己领导人的员工认真考虑离职的可能比他人高8倍。有证据表明，改善信任水平不仅能节省招募新员工的成本，还能降低疾病和缺勤造成的损失。不相信自己领导人的员工身心有恙的可能性是其他人的7倍。本篇报告将提供高级领导人增进信任度、从诚信的工作文化和高敬业度员工团队得益的方法。本篇报告中，我们引用了一份2011年的包含近10,000名美国员工的子样本。欲了解更多有关WorkTrends的详情，请参见本报告末。关于WorKTrends™数据本报告采用了2011年度的WorkTrends调研数据。来自28个国家的31,000多位员工在线完成了有关职场问题（诸如：管理和领导有效性、高级管理层行为、多样性方案、离职倾向和工作满意度）的调研问卷。H PERFORMANCHIGE INSTITUTECopyright Kenexa® High Performance Institute, 201123信任很重要
2011、2012年Kenexa高绩效研究院WorkTrends报告
对领导的信任
Mayer, Davis和Schoorman（于1995年提出了）在组织学中应用最广泛的定义：
“一方在有能力监控另一方的条件下，却愿意放弃这 种能力处于弱势，只期望另一方会自觉做出对己方有 利的事。”1.2
核心要素很大程度上决定了我们是否愿意相信他人： ·才能（他们是否能胜任自己的工作？） ·仁爱（他们是否关心我？） ·正直（他们是否诚实？）
这三项决定性因素一同构成了约80%3员工信任自己领导的原因。
图 3裁员，招聘冻结和加薪冻结的运作直接关系到健康5。
51%43%20102011不信任自己领导人的员工更有可能在工作时承受压力。事实
41%33%45%37%上，不信任领导的员工比信任领导的员工汇报不合理工作压力的可能性高了14倍。换而言之，信任自己领导的员工中，只有13%上报了不合理压力，而在不信任自己领导的员工中，这个人数则占了62%（见图5）。
简单说来，信任指一个人依赖和相信另一个人的行为，纵使对方并未保证会遵循其期望行事。而对领导力的信任则指一个员工愿意为领导承担风险，因为他/她相信对方会遵循其期望行事。比如，一个员工愿意在企业低谷时坚持留守岗位，因为他相信领导会帮助企业摆脱困境。这个选择就需要对领导的信任。
为了从员工处赢得最多信任，领导人应展示所有以上三种特质。然而，其中各特质对上向信任度的重要性4不一（见图2）。正直的重要性最高，达41%，其次是仁爱（34%）和才能（25%）。为了实现信任最大化，领导固然须胜任其职，但做到诚实和蔼更重要。
极为重要的意义——信任自己领导的员工才会想留在公司，而不信任自己领导的员工认真考虑离职的可能性则高了8倍。
裁员
招聘冻结
加薪冻结图 5
压力和信任领导
不合理的压力水平62%13%不信任自己领导的员工
信任自己领导的员工
2011年的信任度水平不一（见图1）。WorkTrends调研的全体员工中有48%相信自己的领导，28%极为不相信，24%的人则不确定。这么高的不信任率必须引起人力资源界的注意，因为它显然会妨害留任率、员工健康和企业绩效。
图 2
仁爱、才能和正直对信任领导的相对重要性
换句话说，在不相信自己领导的员工中，将近一半人正严肃考虑着离职。在相信自己领导人的员工中，严肃考虑离职的人仅为14%（见图4）。
信任有助于员工关系信任领导还能促进企业的员工关系。工会谈判中常会谈到信任
41% 图 1
信任领导的普及率
34% 25% 正直仁爱才能
离职意向图 4
离职意向和信任领导
这一话题。许多员工珍视工会因为工会能在一定程度上管控企业的变化期（如裁员期）。工会甚至可以一开始就预防裁员的发生（劳动合同），或对被裁员工提供支持（工作培训，法律
50%14%咨询）。
不信任自己领导的员工
48% 信任领导
24% 28% 尽管美国境内只有19%的员工受工会保护，但近四分之一（23%）的非工会成员员工投票赞成自己的公司成立工会。但
信任自己领导的员工
既不信任也不猜忌不信任领导
信任领导的员工才愿意留任
随着世界许多市场有了复兴迹象，人力资源专家和企业领导注意到了留住高端人才的必要。调研反映，员工对裁员、招
一些人认为，信任可以替代工会和其他法律补救措施。事实证明6，信任自己领导人的员工投票赞成工会的可能性要低3倍。
信任的基本要素
WorkTrends对员工的问题远不止“您是否信任您的领导？”它还引导我们了解了人与人之间建立信任的基本要素。信任度没有绝对量。信任度的取值介于完全信和完全不信之间，可以任意分为略信、很信等等。组织学家们发现，以下三个
聘冻结和加薪冻结的上报自2003年起有所减少（见图3）。当就业机会不断增多，人力资源专家不禁忧心起关键人才的流失——鉴于19%被确定为高潜力人才的员工正认真考虑离职，这个担心不无道理。
WorkTrends 2011年调研的结果显示信任领导对留住员工有
不信任会影响生理和心理信任度和员工行为间的联系远不止离职意向。WorkTrends研究显示，信任领导对员工健康同样重要。不不信任自己领导的员工汇报身心不适的可能是他人的7倍。这可能是因为不信任自己领导的员工工作压力更大，而压力又会通过免疫系统
信任程度因员工而异
除了了解信任的涵义以及它重要的原因，也有必要明白为何某些组的人比其他人更信任或更不信任自己的领导。WorkTrends数据再次揭示了一个有趣的发现。知道了哪些员工更不易相信他人，人力资源从业者才能对这些危险组别进行介入干预。
Mayer, R. C., Davis, J. H., & Schoorman, F. (1995). An integrative model of organizational trust. Academy of Management Review, 32(2), 344-354.Trust in leadership was measured with the item “I trust the senior leaders of this organization,” and was rated on a five-point agreement scale.3
Trust in senior leaders was regressed onto leader benevolence, competence, and integrity (R2 = .808, p < .05)4
Relative importance is defined as the relative weight, which approximates the squared standardized regression coefficient assuming uncorrelated predictors, and is expressed as the percent of R2
12
Segerstrom, S. C., & Miller, G. E. (2004). Psychological stress and the human immune system: A meta-analytic study of 30 years of inquiry. Psychological Bulletin, 130(4), 601-630.6
Sitkin, S. B., & Roth, N. L. (1993). Explaining the limited effectiveness of legalistic “remedies” for trust/distrust. Organization Science, 4(3), 367-392.
5
45
信任很重要
性别和年龄有人或许会认为两性间有所差异，但WorkTrends的数据表明男女员工信任自己领导的可能性是相同的。年龄则另当别论了；随着年龄的增长，人们对领导的信任度会持续走低（见图6）。这可能与年轻人的理想主义有关，20多岁的员工信任自己领导的可能性是40,50多岁员工的两倍。2011、2012年Kenexa高绩效研究院WorkTrends报告
与信任有关的最佳法
在采用现存最佳法的企业中，信任领导的员工更多。一个最佳法平均能提高15%的信任领导员工数（见图8）。事实上，在出版过使命宣言，做过员工意见调查，出资赞助过优质改良方案，收集过客户满意度反馈，实行过年度绩效审核或交叉培训过员工的企业中，员工相信高层领导人的可能性多一领导可以做些什么？
领导自身应做好尽力改善员工信任度的准备。领导应该诚实守信，公平公正。应该和员工进行一些私人的交流——这和平时与他们握手一样简单。倾听他们的烦恼并表达关切。领导人应分享自己的成功，帮助他们看到你出色的表现从而提升信任度。一个领导自己做到仁爱、能干和诚实还不够；还必须获得员工对此的认同。领导需要主动经营自己在员工中的形象。培养员工对领导的信任的根本捷径之一便是领导先信任自己的员工8。
图 6信任领导和年龄组倍。此外，一家企业采用这些最佳法越多，其中员工对领导力的信任度也越高7。在使用了所有以上最佳法的企业中，员工信任领导的可能性比未使用任何最佳法的企业中的员工高5倍。20’s30’s40’s50’s关于WorkTrends调研自1985年以来，我们每年或隔年实行一次WorkTrends调研，这个数据收集手段有两个目的：促进肯耐珂萨高绩效研图 845%45%50%信任领导和最佳法究院的研究工作，并填充一个肯耐珂萨客户用规范数据库。是出版过使命宣言否在2011年中，约10,000个来自美国和约1000个来自以下国家——阿根廷，澳大利亚，巴西，加拿大，中国，丹麦，芬兰，法国，德国，印度，意大利，日本，墨西哥，荷兰，俄罗斯，南非，西班牙，瑞典，瑞士，土耳其和英国——的调研对象接受了WorkTrends调研。另外近400名员工的采样来自印度尼西亚和韩国。按照一般规则，这些国家中规模超过100人的企业内全职员工方能参加调研。三个海湾合作委员会（海合会）内的58%52%38%高级管理层的信任度更高另一个耐人寻味的差异出现在管理人员和个体员工间。中高层经理对自己的领导的信任度比普通员工高15%。管理人员知道些普通员工不知道的内幕吗？或许是因为管理人员能通过更直接的上级对话获益吧。实际上，这些感到公司内双向沟通开放且坦陈的管理人员比个体员工多了12%（见图7）。做过员工意见调查54%38%中东国家也进行了调研，但由于那些地区的调研限制，调研的力度较小。海湾合作委员会成员国包括沙特阿拉伯（KSA），阿拉伯联合酋长国（UAE）和卡塔尔王国。在海湾地区，参入标准下降为规模超过25人的企业全职员工，以最大限度地提高样本大小。出资赞助过优质改良方案 55%36%调研会询问员工141个有关职场的问题，如管理有效性、高级管理层行为、多样性做法、离职倾向和工作满意度。其中21个问题会涉及组织和职位结构、组织现象，如裁员或离岸外包发生率。收集过客户满意度反馈图 754%37%另有30道人口统计题，包括性别、年龄、工作类型、行业和组织规模。信任领导和职称等级WorkTrends的问题让肯耐珂萨客户能参照一个更大更具代表性的人口，比对自己的调研反高/中管理层个体员工实行过年度绩效审核51%40%馈。WorkTrends的标准在调研业中非常独特，因为他们的数据相当规范——不是来自其他客户，而是来自从业人员的随机抽样。此外，调研还嵌入了用以识别高绩效组织的问题，允许客户对比自己和行业先驱。客户也可以选择比较自己和同行业公司。信任领导61% 46% 交叉培训过员工 54%42%凭借WorkTrends数据库，肯耐珂萨高绩效研究院能够为特定地区、工作类型、行业、人口统计等范畴提供针对信任和众多与员工相关议题的定制研究报告。开放式沟通63% 51% 欲了解更多有关WorkTrends和肯耐珂萨高绩效研究院的信息，请访问www.khpi.com。欲了解更多肯耐珂萨产品和服务，请访问www.kenexa.com。7r = .26, p < .058Fisher, L. (2008). Rock, paper, scissors: Game theory in everyday life. New York, NY: Basic Books67
因篇幅问题不能全部显示，请点此查看更多更全内容