一、 工作岗位及分级
按业务能力将销售人员划分成三级，实行职级、薪酬待遇差异化。整合销售团队人员结构，三级的人员梯度管理，应用于晋升淘汰。 岗位分级 一级销售 二级销售 三级销售 销售助理 职级 G9 G8 G7 G6 所含岗位 销售主任 销售顾问 销售顾问B 销售助理 岗位概述 有丰富的销售经验，具有一定团队管理能力的人员。 能够独立面对重要客户实施一对一拓展的人员，拥有丰富的圈层资源，具有较强的杀客能力，业绩优异 通过销售板块资格认证的人员，能够执行各种渠道的销售相关工作，能够独立操作销售。 销售培训生，入职1年以内培养为碧桂园自有团队的销售人员，达至三级销售水平。 对于三级销售人员的分布，各项目可灵活参考以下比例，保证团队结构的合理性。
一级销售 5% - 10% 二、 招聘录用
(一) 人员招聘计划
为提高销售人员招聘工作的成效，有针对性分层次地招募优秀销售人才，继续延续“冠军100”、“海盗计划”等招聘计划的要求和思路，推行销售人员的招聘工作。
招聘计划 录用岗位 一级销售： 销售主任 二级销售： 销售顾问 三级销售： 销售顾问B 销售助理 招聘对象 二级销售 40% - 50% 三级销售（含助理） 50% - 60% 冠军100 房地产行业内的冠军销售人员，拥有领先的销售业绩。 拥有一定质量客户资源的房地产行业销售人员 房地产行业外的优秀业务员，如保险、车行、银行等 具有大批人脉资源的社会人士，如政府高干及子弟 具有销售人员特质和培养潜力的高校应届毕业生 海盗计划 校园招聘 (二) 招聘基本要求
冠军100
1) 猎英冠军人员须从我司项目的当地市场竞争对手中寻找，按2012年销售业绩计算项目
总业绩（一线城市为前10强；二线城市为前5强；三四线城市为前3强）
2) 猎英冠军人员在其项目过去12个月的排名中，须至少有3个月或以上获得销售冠军；
或者在当年的销售总业绩排名前三位。
3) 猎英冠军人员2012年的销售业绩须达到其项目销售人员2012年平均业绩的倍以上 4) 猎英冠军人员须具有优秀销售人员所具备的亲和力、气质和出色的沟通能力 海盗计划
1) 中专及以上学历，专业不限
2) 须有1年以上行业销售经验，掌握一定的销售技巧及客户管理能力； 3) 形象气质佳，亲和力强 (三) 试用期转正 评估方向
试用期间的工作态度、工作效果（拓客人数，每月有效接客数、销售业绩等） 评估方法
说分明 类 评估项 评分标准 试用期内某一月成交金额比例数≥65% ：60分； 65%>试用期内某一月成交金额比例数≥50% ：50分； 50%>试用期内某一月成交金额比例数≥35% ：40分 35%>试用期内某一月成交金额比例数≥20% ：30分； 20%>试用期内某一月成交金额比例数>0：20分； 试用期内某一月成交金额比例数=0：0分 试用期月均拓客比例数≥65% ：60分； 65%>试用期月均拓客比例数≥50% ：50分； 50%>试用期月均拓客比例数≥35%：40分 35%>试用期月均拓客比例数≥20%：30分； 20%>试用期月均拓客比例数>0：20分； 试用期月均拓客比例数=0：0分 试用期工作绩效平均成绩*60% 日常工作评估 一级、二级 未开盘，前期筹备项目： 以销售顾问当月拓客数/项目当月人均拓客数 已开售项目： 以销售顾问当月成交金额/项目当月人均成交金额 三级 上级全评体 估 试用期任意两月绩效总和/2 文化理解（10分） 公共事务参与性（10分） 职业素养（10分） 客户资源应用（10分） 评估量表详见 《营销中心销售人员上级评估表》 备注：
1. 总分达到60分的销售人员视为合格予以转正。 2. 总分未达到60分的销售人员视为不合格不予以转正。 流程及其他事项
1) 发起评估及工作总结：试用期满前20天由项目人事负责人组织转正评估，同时员工进
行试用期工作情况书面陈述；
2) 资料提交：人事负责人BIP提交《员工变动表》及《销售人员评估汇总一览表》 3) 审批流程：部门负责人→区域营销总监→区域营销总经理→营销中心人力资源部终审。 4) 转正生效日期：转正变动表生效日期参考劳动合同签订的试用期约定，如试用期在每
月15日（含）之前结束的，转正日期统一在当月考勤期内生效，反之，转正生效日期在次月考勤期内生效；
5) 返聘人员：无试用期，如在前三个月评估不合格者采取协议解除处理； 三、 资格认证
销售人员必须通过销售顾问资格考核方能长期从事销售工作。销售顾问资格考核以区域为单位组织开展，每季度不少于1次，内容包括明源考核、笔试（各销售流程、制度及销售技巧、投诉技巧等专项技能考核）、口试等内容。若两次参加资格考核均不能通过者，则进行降职或淘汰处理。
参加对象：①对外招聘直接录用为见习销售顾问。②通过参加销售助理晋升考核成为见习销售顾问，且任期满一个月。
资格考核详细工作内容，详见《营销中心区域组织销售板块晋升考核工作指引》。 【资格认证考核流程图】
两次考核机会均不通过销售助理入职（主要为校园招聘）入职（见习）销售助理两次考核机会均不通过销售助理晋升考核见习销售顾问（三个月内不参与排名）三个月内必须参加销售顾问资格考核考核通过销售顾问冠军100、海盗计划等社会招聘销售人员淘汰入职见习销售顾问（三个月内不参与排名）两次考核机会均不通过
四、 薪酬及补助
(一) 基本工资
销售人员不再单独设置试用期薪金，与转正后薪金统一标准： 岗位分级 一级销售 二级销售 所含岗位 销售主任（非拓展） 销售顾问 销售顾问B 三级销售 销售助理 说明：
取消销售业绩排名前30%销售人员的补助；
精鹰会成员，精鹰销售在上述底薪基础上增加500元/月，雄鹰销售增加1000元/月； 入选“新力军”的销售人员按《新力军人才发展项目》的薪酬标准执行；
负责拓客带队的销售组长薪金按《关于圈层营销拓展工作指引》中的薪酬标准，底薪6000—8000元（含基本交通、通讯补贴），其中绩效工资标准调整为0-6000元/月，具体由各项目上报方案审批通过后执行；
岗位为销售助理的校招人员，按三方协议中约定的薪金标准执行； (二) 佣金：销售人员佣金按营销中心年度佣金方案执行。 (三) 圈层营销绩效奖金：
销售人员圈层营销绩效奖金包按800元/人/月标准，如下：
1、 项目每月根据销售顾问在岗人数（含拓展人员，不含销售助理），统计出当月项目可
计发圈层营销及外拓绩效奖金包的总金额。
2、 设立个人及团队激励分配金额，发放总额不得超出当月项目可计发的奖金总金额：
① 排名后40%的销售人员不发放圈层营销绩效及外拓奖金；
② 排名前60%的销售人员可根据个人绩效发放，个人最高上限为1500元； ③ 部门自行在总奖金包中拆分设置团队激励措施。 备注：详见《关于圈层营销拓展工作中绩效奖励的使用规范》 (四) 拓客后勤补助
对各类拓客后勤费用，如餐费、交通费等按所在城市等级划分设定补助标准：
补助类别/城市级别划分 外拓 非外拓 1500-3000 基本工资范围（元/月） 2500-3000 2000-2500 1500-2000 50%-60% 人员比例分布 5%-10% 40%-50% 北、上、深 餐费 一二线城市 三四线城市 交通费 800元/月 700元/月 600元/月 300元/月 —— 500元/月 400元/月 —— 外拓餐费及交通费补助标准仅限于项目需要外拓人员使用，按实际外拓考勤计发，外拓交通费若涉及跨城市、租车等实报实销；
非外拓餐费标准仅限于项目无饭堂的项目申请，如员工已享有外拓餐费补助则不能同时享有非外拓餐费补助，五大展厅（北京、上海、深圳、广州、沈阳）已享有城市津贴，不能再申请非外拓餐费补助。
由于各项目外出拓客方式及目标客户不同，故住宿费用按公司规定实报实销；不额外报销电话费；
一二线、三四线城市级别参照《行政人员绩效与薪酬管理手册》中的划分标准。
五、 绩效竞争
必须通过制定竞赛规则，组织销售小组、销售人员参加业绩比拼，在比拼中提升业绩发掘潜力，优胜劣汰。在销售人员的绩效竞争主要采用关键绩效指标的方式。
(一) 销售板块绩效管理要点
具体参见《关于圈层营销拓展工作的指引》执行纲要中第二大点第5小点。 (二) 制度及信息公示 制度公示
项目应将相关的竞赛规则、奖惩条款等整理为书面文字，并向全体销售人员进行公示，保证员工在既定规则下全面知情地进行比拼。
信息公示
项目可制作相关的信息展示板，对工作进度等进行动态公示。具体参照《关于圈层营销拓展工作的指引》执行纲要中第四大点。
项目应设计制作销售人员展示板，在员工办公区对各级销售人员的姓名、照片、销售岗位等级进行内部展示。（可参考下图）
六、 等级变动
销售人员三级管理是一个动态的过程。通过业绩竞争筛选优秀的销售人员，从而获得更高的职位及待遇。销售人员可以通过业绩的提升而达到更高的销售级别。反之，若业绩未如理想的销售人员则会被降职。
岗位等级 晋升 降职/淘汰 不能履行销售小组的组长职责，一级销售：销售主任 或连续3个月业绩指标/圈层指任命为销售小组的组长，有团队标排名均后50%，或两个季度内管理能力 有4个月业绩指标/圈层指标排名在后50% 二级销售：销售顾问 连续3个月业绩指标/圈层指标连续3个月业绩指标/圈层指标均前30%，或两个季度内有4个排名均后50%，或两个季度内有月业绩指标/圈层指标排名在前4个月业绩指标/圈层指标排名30% 在后50% 三级销售：销售顾问B 通过“销售助理晋升考核”及“销售顾问资格考核” 销售助理 —— 部门根据日常表现或淘汰制度进行降职/淘汰 —— 见习销售顾问前三个月可不参与排名。
销售人员岗位等级变动按照正常的员工变动流程执行操作。
销售人员岗位等级变动的信息需要在部门内进行公示以及更新人员展示板。
上述为销售人员等级变动的基本参照标准，若达到上述标准但其他方面表现有欠理想的，部门可不进行调整。
七、 考核淘汰
(一) 直接淘汰比例 周期 淘汰率 上半年 15% 第三季度 7% 第四季度 8% 全年合计 30% 上述比例为直接淘汰比例，不包含降职、调职等情况。
项目可在季度淘汰率不减少的情况下，根据实际情况在季度内自行拆分淘汰周期执行。 营销中心人力资源部以季度为单位对各项目的淘汰完成情况进行查核。 其他详细事项，参考《销售板块淘汰制度》
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