人力资源管理师题库与答案
单选题(共50题)
1、制定培训规划时，培训需求分析的目标是() A.明确员工现有技能与理想状态间的差距 B.收集有关新岗位和现在岗位要求的数据 C.明确培训的要求，预测培训的潜在困难 D.明确测评培训规划的工具、指标和标准
【答案】A
2、当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具是() A.结构化面试 B.评价中心方法 C.笔试 D.非结构化面试
【答案】B
3、()适用于岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工
之间存在技术熟练程度差异的企业或部门。
A.一岗一薪制
B.技能薪酬制
C.一岗多薪制 D.提成薪酬制
【答案】 C
4、在面试的（），面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松友好
的氛围。
A.关系建立阶段 B.导入阶段 C.核心阶段 D.确认阶段
【答案】A
5、下列属于培训评估综合评估法的是（）。 A.比较评估法 B.收益评估法 C.问卷调查法 D.绩效评估法
【答案】D
6、（）是企业管理的中坚力量。 A.高层管理人员 B.中层管理人员
C.基层管理人员 D.一线管理人员
【答案】 B
7、（）能比较准确地反映工作的质量和数量特征，有利于贯彻〃同工
同酬〃的原则。
A.岗位薪酬制 B.绩效薪酬制 C,技能薪酬制 D.提成薪酬制
【答案】 A
8、以下不属于人力资源管理基本原则的是（）o A.人尽其才 B.能位匹配 C.岗得其人 D.因人设岗
【答案】 D
9、个体的沟通风格不包括（）o A.自我中心型 B.自我保护型
c.自我暴露型 D.自我实现型
【答案】 A
10、下列关于绩效工资制的说法，不正确的是（） A.以工作业绩为基础支付工资 B.注重团体绩效差异的确定 C.计件工资制是一种典型形式 D.提成制是一种典型形式
【答案】B
11、人力资源的（）是企业竞争优势的根本。 A.技能开发 B.创新能力 C.培训开发 D.管理能力
【答案】B
12、（）是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总
和。
A.薪酬 B.工资
C.福利 D.奖金
【答案】A
13、职业活动内在的道德准则不包括（） A.忠诚 B.敬业 C.审慎 D.勤勉
【答案】B
14、（）是生产要素的需求者。 A.市场 B.居民户 C.劳动者 D.企业
【答案】D
15、参加座谈会的人员一般应该控制在（ A. 2 B. 7 C.15
）人左右。
D.20
【答案】B
A.晋升预案 B.晋升比率 C.晋升条件 D.晋升时间
【答案】 A17、“您在什么类型的企业工作过？”属于结构化面试中的0问题。
A.经验性 B.情境性 C.压力性 D.背景性
【答案】D
18、劳动法律关系与劳动关系最主要的区别在于前者体现了（）。 A.雇主意志 B.雇员意志 C.国家意志 D.社会意志
【答案】C
19、（）是人力资源管理理论的基本前提和基础。
A.人力资源管理的活动 B.对人力资源外在要素的管理 C.人力资源管理的目标 D.对人力资源内在要素的管理
【答案】A
20s第一个对学习中的强化做出理论分析的是（）。 A.弗洛姆 B.莱文泽尔 C.爱德华・桑代克 D.赫兹伯格
【答案】C
21、企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则不包括
（）。
A.安全第一 B.效率优先 C.预防为主 D.以人为本
【答案】 B
22、（）是组织设计的最基本原则。
A.专业分工与协作原则 B.任务与目标原则 C.有效管理幅度原则 D.集权与分权原则
【答案】 B
23s绩效考评的（）会造成“好人不好，强人不强，弱者不弱”的考评
结果。
A.宽厚误差 B.苛严误差 C.对比偏差 D.中间倾向
【答案】 D
24、在行业增长阶段后期，为减少竞争压力，企业会采取（）o A.增大数量战略 B.扩大区域战略 C.纵向整合战略 D.多种经营战略
【答案】 C
25s“制度规范的制定要从需要出发，不是为制定制度而制定”，这句
话描述的是制定人力资源管理制度基本要求中的（）
A.从企业具体情况出发 B.满足企业的实际需要 C.注重系统性和配套性 D.保持合理性和先进性
【答案】 B
26、下列关于政府薪酬数据的表述,不正确的是（）。 A.分类细致,包括企业类型、岗位类型等诸多细类 B.数据处理的方法精细复杂,误差的可能性小 C.涵盖的苑围广,可涵盖多种行业的不同岗位 D.数据来源比较规范可睾,具有很强的可比性
【答案】 B
27s在培训的过程中可以印刷一些书面材料，其中包括课程大纲、思考
题和学员问卷调查表等。这种印刷材料称之为（）o
A.学员手册 B.岗位指南 C.培训者指南
D.工作任务表
【答案】 A
28s教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问
题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更出色些，这种现象属于（）。
A.首因效应 B.光环效应 C.投射效应 D.对比效应
【答案】 D
29、（）是适用于营销人员的薪酬支付制度。 A.计件薪酬制 B.提成薪酬制 C.浮动薪酬制 D.技能薪酬制
【答案】 B30、关于劳动法的监督检查制度，说法不正确的是（）。
A.它规定了劳动关系的调整规则
B.它是实施劳动监督检查的职权划分和行为规则
C.它规定了以何种手段实现和保证各项劳动法律制度的实施 D.各项劳动法律制度的范围与劳动监督检查制度的范围是一致的
【答案】A
31、便于横向比较员工素质的测评方式是（）o A.表面测评 B.形式测评 C.静态测评 D.动态测评
【答案】C
32、以（）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式 A.成果 B.工作 C.关系 D.人员
【答案】A
33、企业要采取薪酬领先策略，薪酬水平要定在市场薪酬水平的 （）o
A. 15到30分位
B. 50分位 C. 45分位 D. 75甚至90分位
【答案】 D
34s下列关于企业外部培训师的说法，正确的是（）o A.可以从大中专院校聘请
B.培训师对企业了解，降低了培训风险 C.培训成本比较低
D.有丰富实践经验，不易导致“纸上谈兵”
【答案】 A
35、以（）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制。 A.成果 B.工作 C关系 D.人物
【答案】 A
36s最不适合采用激励性薪酬的工作团队类型是（）。 A.平行团队 B.交叉团队 C.流程团队 D.项目团队
【答案】 A
37、以下关于劳动争议的说法，正确的是（）。 A.只有存在劳动关系的情况下才会发生劳动争议 B.是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质 C.权利争议通常是因订立.变夏劳动合同所引起的 D.不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人
【答案】 A
38、以下关于以任务或过程为取向的研讨的说法，错误的是（）。 A.后者重点是发现受训人员的优缺点 B.前者需要设计具有探索价值的题目 C.后者着眼于讨论中成员间的相互影响 D.前者着眼于达到某种事先确定的目标
【答案】 A
39s下列选项中，不属于静态的组织设计理论研究内容的是（）。 A.管理行为规范 B.权、责结构 C.激励制度
D.部门划分的形式和结构
【答案】C
40、工作岗位横向分类的步骤包括：①职组的划分；②职门的划分；
③职系的划分，排序正确的是（）o
B-GW c.（2m
D.（W2）
【答案】c
41、职工代表大会讨论集体合同草案应当有（）职工出席。 A. 2/3以上 B.全部 C.3/4 D.半数以上
【答案】A
42、（2018年5月）在安全生产责任制中，（）承担严格遵守劳动安
全技术规程的义务。
A.企业法定代表人 B.总工程师
C.工人
D.分管安全卫生的负责人
【答案】 C
43、（）是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的
货币价值总量。
A.总需求 B.总需求价格 C.总供给 D.总供给价格
【答案】 C
44、仲裁庭裁决劳动争议案件时，案情复杂需要延期的，延长期限不
得超过（）。
A.5日 B. 10日 C. 15日 D. 20日
【答案】 C
45、实际工资计算公式是（）。 A.货币工资/价格
B.货币工资/价格指数 C.货币工资X价格
D.货币工资X价格指数
【答案】B
46、用于说明企业劳动关系管理计划、目标、发布规定和管理标准的
信息载体是（）。
A.汇总报表 B.正式通报 C.例会制度 D.劳动管理表单
【答案】B
47、技能培训的主要任务是解决参训者（）的问题。A. “知， B. “会，
C. “创” D. “适”
【答案】B
48、关于人力资源预测方法的论述，不正确的是（）。A.趋势外推法最为简单，其自变量只有一个
B.经济计量模型法不需要考虑自变量之间的影响 C.马尔可夫法可以进行企业人力资源供给的预测
D.马尔可夫法可以进行企业人力资源需求的预测
【答案】 B
49、在对团队管理能力进行测评时，一般采用的测评工具是（） A.文件筐 B.无领导小组讨论 C.结构化面试 D.心理测评
【答案】A
50、（）认为，创新就是“建立一种新的生产函数”。 A.泰勒 B.法约尔 C.熊彼特 D.德鲁克
【答案】C
多选题（共30题）
1、美国洛克希德公司认为，影响管理幅度的变量包括（）o A.职能的相似性 B.指导与控制的工作量 C.地区的临近性
D.协调和计划的工作量 E.职能的复杂性
【答案】ABCD
2、下列属于企业员工培训规划的内容的有（）o A.培训的目的 B.培训的目标 C.培训工具 D∙培训的范围 E∙培训的费用
【答案】 ABD
3、从培训的方式来看，企业员工培训包括（）o A.知识培训 B.职内培训 C.技能培训 D.职外培训 E.自我开发
【答案】 BD
4、以下关于培训教材开发的说法正确的有（）。 A.应切合学员的实际需要 B.设计视听教材增加趣味
C.可采用建设“教材资料包”的方法来组织
D.利用一切可开发的学习资源组成活的教材 E.尽可能使用国外比较先进的原版培训教材
【答案】ABCD
5、人力资源预测对组织的贡献主要有（）o A.满足组织发展要求 B.提高组织竞争力
C.人力资源预测是人力资源部门与其他部门进行良好沟通的基础 D.人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据 E.有助于调动员工积极性
【答案】ABC
6、我国劳动力市场工资指导价位制度的具体目标包括（）o A.建立规范化的信息采集制度 B.建立现代化的信息发布手段 C.保证统计调查资料的可计算性 D.建立科学化的工资指导价位制定方法 E.保证工资指导价位稳定上升
【答案】ABD
7、企业员工培训规划制定的要求有（） A.系统性 B.标准化 C.准确性
D.有效性 E.全面性
【答案】ABD
8、企业人力资源规划的作用体现在（） A.协调人力资源管理的各项计划 B.促进企业人力资源管理的开展 C.提高企业人力资源的利用效率 D.提升企业员工素质的总体水平 E.满足企业总体战略发展的要求
【答案】ABC
9、关于结果主导型的绩效考评法说法正确的是（）o A.实施成本低廉 B.短期效应比较强 C.实施成本较高 D.长期效应比较强 E.受主观影响大
【答案】AB
10、无领导小组讨论的题目应具备（）等特性。 A.科学性 B.实用性 C.可评性
D.易评性 E.复杂性
【答案】ABCD
Hs处理员工素质测评结果的常用方法有（）。 A.相关分析 B.集中趋势分析 C.离散趋势分析 D.外推趋势分析 E.因素分析
【答案】ABC
12、按照配置方式的不同，可将企业人力资源配置分为（优化配置。
A.结构 B.数量 C时间 D.质量 E空间
【答案】C13、（）等说法，体现了团结互助要求。
）的
A.一双筷子容易折，十双筷子折就难 B.同舟共济，荣辱与共 C.两肋插刀，在所不辞 D.赠人玫瑰，手留余香
【答案】 ABD
14、（）属于以绩效为导向的薪酬结构。 A.计件薪酬制 B.薪点薪酬制 C.销售提成制 D.岗位薪酬制 E.技术薪酬制
【答案】 AC
15、以下关于单一要素计分法的表述正确的有（）。 A.不能间接计分 B.不能直接计分 C.可采用函数法 D.可采用自然数法 E.可采用常数法
16、工作岗位评价的信息来源包括（）。
A.数据采集 B.现场调查 C.规章制度 D.岗位规范 E.工作说明书
【答案】ABCD
17、下列人力资源预算的范围的费用有（） A.招聘费用 B.调配费用 C.奖励费用 D.管理费用 E.福利津贴
【答案】ABC
18、笔试法用于了解学员已掌握的知识，采用笔试法需要设计起草
测试题目。下列关于起草测试题目的说法正确的有（）o
A.测验题目的形式主要有回忆型题目和识别型题目 B.回忆型题目是学员凭记忆就可回答的问题
C.识别型题目是要求学员从提示的答案选项中选出正确答案的问题 D.回忆型题目包括判断题和多项选择题等形式 E.识别型题目包括问答题和问答题等形式
19、下列（）构成了人力资源的需求预测系统。 A.企业总体战略发展预测系统 B.企业总体经济发展预测系统 C.企业人力资源总量与结构预测系统 D.企业人力资源预测模型与评估系统 E.企业员工职业生涯管理系统
【答案】 BCD
20s企业外部人力资源供给的主要渠道有（） A.复员转业军人 B.流动人员 C.其他组织在职人员 D.失业人员 E.大中专院校在读生
【答案】 ABCD
21、组织公正与报酬分配要求（）。 A.分配公平 B.程序公平 C.互动公平 D.法律公平 E.组织公平
22、属于薪酬满意度调查程序的有（）。 A.确定调查对象 B.确定调查方式 C.确定调查内容 D.统计分析调查数据 E.确定调查目的
【答案】 ABCD
23、关于技术投射，说法正确的是（）。 A.测评目的的隐蔽性 B.内容的非结构性与开放性 C.反应的自由性 D.内容的结构性和封闭性 E.反应的迟钝性
【答案】 ABC
24、劳动法的基本原则有（） A.保障劳动者劳动权的原则 B.劳动关系客观化原则 C.劳动关系民主化原则 D.物质帮助权原则 E.法律支持原则
25、下列言语中，属于职业“禁语”的有（）o A.“不知道”
B.“还没上班呢，等会儿再说” C.“您需要点什么” D.“排队去”
【答案】 ABD
26、政府实施货币政策的主要措施包括（）。 A.调整贴现率 B.调整税率 C.公开市场业务 D.调整利率 E.调节法定准备金率
【答案】 AC
27、制定企业人员规划的基本原则包括（）。 A.确保人力资源需求 B.与企业战略目标相适应 C.与内外环境相适应 D.与企业员工开发相适应 E.保持适度流动性
28、工作结果型的绩效考评指标包括（）o
A.专业知识面 B.客户投诉率 C.产品合格率 D.产品销售量 E.事业进取心
【答案】 BCD
29、以下适合进行现场培训的内容包括（）。 A.企业文化 B.企业行为规范 C.产品知识 D.管理实务 E.思想道德
【答案】 ABCD
30、美国洛克希德公司认为，影响管理幅度的变量包括（）o A.职能的相似性 B.指导与控制的工作量 C.地区的临近性 D.协调和计划的工作量 E.职能的复杂性
大题（共10题）
一、2014年1月，郭某被A公司聘为专职汽车司机，经过双方协商正式签订为期5年的劳动合同。合同中约定：乙方（即郭某）若严重违反劳动纪律或企业规章制度，甲方（即A公司）可以解除合同，《驾驶员安全须知》以及公司的各项规章制度，均为本合同的附件,与本合同具有同等的法律效力。
2014年8月5日，郭某左眼受
伤。此后，郭某一直以治疗眼病为由没有上班。2015年8月4日，A公司人事部书面通知郭某解除劳动合同，理由是医疗期满不能从事原岗位工作。郭某认为公司解除劳动合同的理由不能成立，于是到当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。在庭审中，A公司诉称，
“自去年8月以来，郭某未经准许，也没有提交病假条，始终没有到公司上班，直至现在。在此期间公司曾多次通知郭某递交病假条,否则按旷工处理，但郭某一直没有提交。因此，公司是在多次通知郭某无效的情况下才作出解除劳动合同的决定”。经过审理，因A公司无法提供足够证据，仲裁委员会作出裁决书，认定A公司解除劳动合同的行为无效，要求双方继续履行劳动合同。双方对此未提出异议，该裁决书即日生效。
此后，A公司一直让郭某在家等
待安排工作，并按公司规定的标准，每月支付郭某1500元病假工资。直至2016年8月上旬，A公司再次以郭某自2015年8月5日至
2016年8月4日的一年中，存在旷工行为，违反双方劳动合同规定,
再次与郭某解除劳动合同。 郭某不服，再次向当地劳动争议委员
会申请仲裁。在第二次仲裁庭审中，因A公司仍未能提供充分的
证据，证明其曾通知郭某上班并为郭某安排工作，致使再次败诉，只能继续与郭某履行劳动合同。
请根据我国现行劳动法律法规,
对本案例进行全面的剖析。（18分）
【答案】根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。第六条规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位,终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。第七条规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一级至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。案例中，郭某眼睛受伤后，可以停止工作去进行治疗，在医疗期内A公司不得与其解除劳动合同。郭某治疗结束后，应恢复工作，如果不能从事原工作，A公司应为其另行安排合适的工作。如果郭某不能从事原工作，也不能从事A公司另行安排的工作，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力
的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。另外，A公司在两次仲裁庭审中，均未能提供充分的证据，证明其曾通知郭某上班并为郭某安排工作，所以两次仲裁均败诉了。因此，仲裁机构的两次仲裁结果都是正确的，A公司应继续与郭某履行劳动合同，为其安排合适的工作。
二、A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效?A公司成立仅4年，为了更好的鼓励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还增加了“德，能，勤，绩”等项指标,并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些业绩平平的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有20个人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分配到基层各个站点上
进行设备检查和维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、拟表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与‘创新能力’这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分?此外，在考评中用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考试没有意见,但让部门外的其他人员打分是否恰当？财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么?”听了大家的各种意见反馈,王总经理陷入了深深的思考之中。请根据本案例。回答以下问题：⑴该公司在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问题？(2)请针对该公司绩效管理存在的诸多问题。提出具体对策。
【答案】(1)绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误主要有：分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继效应以及评价标准对考评结果的影响。该公司在绩效管理中存在着下列等待改造的问题：①员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标,使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。②绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。③考评指标缺乏量化和可测性，违背了SMART原则。④绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的
民主评议的方式，使考评工作过于程式化、过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量。⑤参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。（2）针对该公司绩效管理存在的诸多问题，可采取以下对策：①为了摆脱公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，并提出修补措施，在取得共识的情况下，再予试行。②被错评的业务骨干，应当秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定。如果经再次考评，仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。③重新制定公司年度绩效考评计划。在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。④在工作岗位分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用SMART原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准。⑤坚持以上级考评为主，自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员。⑥对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。
三、YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之 列。集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志
性建筑。该集团公司非常重视人才的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。人力资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名。如何从这40多名应聘者中选出符合条件的培训师？面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其他的选拔方法呢？如笔试、无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。请根据本案例，回答以下问题：（1）企业选聘培训教师的基本标准是什么？
（2）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？
【答案】（1）培训教师的选聘标准如下：1.具备有关培训内容方面的专业理论知识，了解培训内容所涉及的相关前沿问题；
2.对培训内容所涉及的问题有实践经验;3.具备经济管理类等专业的
相关理论知识;4.具有培训授课经验和技巧，能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具;5.具有良好的交流与沟通能力，以及引导学员自我学习的能力；6.善于在课堂上发现问题并解决问题；7.善于积累与培训内容相关的案例与资料;8.热爱培训工作，拥有强烈的教学愿望。（2）在组织面试中应该注意避免的常见问题：1.面试目的不明确2.面试标准不具体3.面试缺乏系统性4.面试问题设计不合理四、2、 【文件二】
类别：电子邮件来件人：孙平
工程部经理收件人：秦冬人
事经理日期：5月16日秦经理：你好!我是工程部的孙平，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2011年的大学生招聘计划。由于
我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂得一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74%。为此我们工程部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见与想法，请尽快告知。文件二的回复表回复方式：（请将选项前的口打V）口信函/便函口面谈口Emai1
【答案】回复方式：（请将选项前的口打V）□ 信函/便函口 面谈□ 不予处理
Emai1Q
电话/语音邮件 处理时间口
5月20日下午2点15分回复内容：（1）
派员去工程部作人员流失调查，并分析原因。（2）派员做一份同行业薪金水平调查，对比分析国际业务部薪金水平情况。（3）派员与流失人员面谈，了解流失原因。（4）指定人员到国际业务部听取意见，草拟适合公司特点的中长期人才规划。（5）修改完善员工培训管理规划,重点突出英语培训。（6）派员与财务等部门沟通，了解公司工资承受能力，决定国际业务部人员薪金提升幅度的可能性。（7）建立吸引员工、留住人才的机制。
五、李强打开公司发给他的《劳动合同续订意向书》，见上面写道： “公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。公司希望与你再续订为期3年的劳动合同，不知你意下如何?请慎重考虑后，告知人事部。”李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工
作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的50%因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同。可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想续约。于是李强拔通了公司人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续订劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续。”人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话,立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接。总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要，争取收回这些欠款。根据总经理这一要求，李强经过30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔
2.5万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自山东省济宁市的一家
企业，该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这家企业的新地址。无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款。总经理听完李强的汇报，说道：“因为是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你最后一个月的工资”。李强解释说：“可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我
已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作。”“但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回2.5万元欠款是将来的事情。收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿。所以公司决定扣发你这月的工资。你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你了。”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。问题：你认为该公司扣发李强工资的做法妥当吗？为什么？
【答案】该公司扣发李强工资的做法不妥当，具体分析如下：（1）工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行。否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就应承担违法责任。本案中李强因有一笔款项没有收回，但该公司可以凭借相关证据追回欠款。李强之前是以公司的名义出售产品并赊账，现在仍然是以公司的名义去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份进行的。公司是法定的债权人，当然由其自己进行债款的追回工作。
（2）市场上大部分产品都处于供大于求，总体上来说是买方市场。
对于生产型企业来说，销售自己的产品成了一大难题。为了促销，许多企业采取了先发货，后收款的办法。本案中的公司就是采取了这种办法，因此才出现了李强在离开公司之前，尚有他售出的产品未收回货款的现象。显然，这主要是由公司经营策造成的后果，不应由李强来承担责任。（3）合同到期前李强作为公司一员进行债款要回工作只是在履行自己的职责，因为他收取了公司发放的工资。当他在与公司脱离雇佣关系后，不再承担公司的义务，也就不再对公司未收回账款负责。综上可知，公司以李强造成了2.5万元的损失为理由，扣发他的当月工资，既没有事实依据，也没有法律依据，是一种侵犯劳动者合法权益的行为。
六、某大型国有机械制造企业集团（公司）下属5个分公司，8个加工厂以及研究所、试验基地等20个附属单位。现有员工16000多人，随着企业生产经营规模的不断扩张，技术装备水平的迅速提高,该企
业对人力资源的需求不但在总量上发生了变化，而且在结构上也出现了根本性的转变。但该企业人事部张凡主任一直对其下属一—计划主管小王的工作不甚满意，认为企业的人员计划明显滞后，缺乏前瞻性和完整性，不能满足人力资源开发的需要，对企业的人员招聘、配置、培训等项工作不能起到积极的指导作用。如果让您来编制企业的人员计划，您认为：（1）应当编制哪些人员计划才能满足企业人力资源管理的需要？（6分）（2）这些人员计划之间存在着何种关系？
（1。分）（3）如何保证这些计划的实施？（4分）
【答案】（1）为了满足企业人力资源管理的需求，应当编制以下人员计划：①人员配置计划。（1分）②人员需求计划。（1分）③人员供给计划。（1分）④人员培训计划。（1分）⑤人力资源费用计划。
（1分）⑥人力资源政策调整计划。（1分）（2）上述计划的关系
是：①企业的人员配置计划要根据企业的发展战略，结合企业的工作岗位分析所制作的工作岗位说明书和企业人力资源盘点的情况来编制。
（2分）②人员需求预测计划的形成必须参考人员配置计划。（2
分）
③人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。（2分）④人员供给计划的实现需要人员培训计划的支持。（2分）⑤人力资源费用计划的编写要以其他人员计划为基础。（2分）（3）为了确保上述计划的有效实施，应当：
七、某家电公司拟招聘地区销售主管若干名。人力资源部决定用群体
决策法进行面试并确定录用人选，为此成立了由销售副总经理、人力资源部经理、集团销售部经理、地区资深销售主管4人组成的面试小组。表1是面试小组对甲、乙、丙、丁、戊5名候选人的评定结果。表
1评分结果汇总表注：各位考官评分所占权重分别为：20%、25%、30%、25%o根据上述资料，回答以下问题：（1）什么是群体决策法?它具有哪
些特点？（2）请运用群体决策法从5名候选人中选出最适合录用的人选。
【答案】（1）群体决策法是指在招聘的最后阶段，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出对应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。群体决策法的特点如下：1）决策人员的来源广泛，有企业高层管理者、人力资源管理人员、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工，这使得企业能够从不同的角度对应聘者进行评价，比较全面地满足了企业选拔综合性人才的要求。2）决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性。3）运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。（2）步骤一：找出每行最小数，进行各行约减,结果见表1。表1注：各位考官评分所占权重分别为：20%、25%、30%、25%o步骤二：计算各位候选人最终得分，结果见表
=5χ20%+10χ25%+10χ30%+10χ25%=9
2。表
2
甲得分
乙得分=5X20%+5×25%-
95×30%+10×25%=6.25丙得分=5χ250A+5χ30%=2.75八、问答题（本题
共3题，第1小题18分，第2小题18分，第3小题18分，共54分）
4、某企业通过笔试、面试等程序选拔了30位优秀员工。（1）企业员
工素质测评，导致测评结果误差的原因是什么？（5分）（2）员工素质测评结果处理的常用分析方法。（7分）（3）员工素质测许结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有什么作用？常见的集中量数有哪些？（6分）
【答案】答：（1）引起测评结果误差的原因包括：①测评的指标体系和参照标准不够明确C②晕轮效应。③近因误差。④感情效应。⑤参评人员训练不足。（2）员工素质测评结果处理的常用数理统计方法有集中趋势分析、离中趋势分析、相关分析和因素分析等。（3）集中趋势分析是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况。描述集中趋势的量数，在数理统计学中叫集中董数，其功用有二：①它是一组数据的代表值，可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征，即它们的典型情况。②可以用来进行组间比较，以判明一组数据与另一组数据的数值差别。在素质测评中，最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。 九、
2.某公司自成立成，经过多年不断完善，形成了一整套比较完备的
组织职能部门系统，但近期公司出现了一些变化，业绩下滑，机构臃肿，部门信息沟通不畅，员工情结果低落等不良情况，为了公司能更好的运行，公司有关部门要对公司的组织结构进行重新调整，这个任务就交给了小李，让他针对公司情况做出一份详细的组织职能设计规划。
小李也为此做了大量的工作 下问题
根据本案例，回答以
1.组织职能设计包括哪些内容？（6分）
2.简述组织职能设计的步骤及方法（12分）
【答案】 答：（1）组织的职能设计是进行组织结构设计的首要步 骤，是根据组织的目标来确定组织的基本职能及其构成，包括企业的经营和管理职能的设计，如企业的市场研究、经营决策、产品开发、质量管理、营销管理、人事管理等职能的设计。（6分）（2）组织职能设计的步骤及方法：
①组织职能设计过程包括职能分
析、职能调整和职能分解三个具体的步骤，其中职能分析是其核心内容。（6分）
②职能设计是在职能分析的基础上进行的，包括
基本职能设计和关键职能设计。基本职能设计，即企业组织一般性职能，它是根据组织设计的权变因素如环境、战略、规模、员工素质等因素，确定特定企业应具备的基本职能。关键职能是由企业的经营战略决定的。（6分）
一十、2015年12月14日，田某被某电器公司录用，双方约定工作期限两年，但并未签订书面劳动合同。田某负责加工产品的关键部件，操作精密度高，严禁用手直接抓取。而田某经常用手抓取操作,直接影响产品质量，该行为多次被检验员发现，并对其进行批评教育.但田某未能虚心接受，纠正错误，反而与之顶撞，造成不良影响。2016年7月6日，田某在上班时，又与员工张某发生争执，相互谩骂，纠缠不休，严重违反劳动纪律，被检验员罚款50元。根据该公司《文明生产管理条例》的规定，上班吵架劝阻无效罚款15元。事后，田某到公司人事部
反映。人事部经理在调查了解情况之后，对田某再次进行说服教育，但其不服并当众威胁检验员，影响了正常的生产秩序。随后，人事部根据该公司《临时工管理制度（试行）》的规定，在征得工会组织同意的情况下。于2016年7月12日做出辞退田某的决定。田某不服，向市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。请对本劳动争议案件做出评析。 【答案】（1）本案件是一起在劳动关系实施过程中发生的员工被辞退的争议案件。（2）在本案中，田某与该公司虽然未签订劳动合同，但双方之间的劳动法律关系是明确的，即存在事实劳动关系。因此，双方都应当按照我国劳动法律、法规的规定来行使权利、履行义务。（3）按照《劳动法》的有关规定，用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系，而用人单位故意拖延不签订劳动合同，劳动行政部门应予以纠正，用人单位给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
（4）
《劳动法》规定，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的员工,用人单位可以解除劳动合同。该公司在法律规定的范围内，根据本企业的特点制定的规章制度，田某与该公司双方均应遵守。根据该公司的《临时工管理制度（试行）》田某的行为属于严重违纪，已经具备了被辞退的条件，因此，该公司在征得工会同意后做出的辞退决定是合理合法的。（5）田某在上班时与员工张某吵架被罚款50元,而根据该公司制定的《公司文明生产管理条例》，上班吵架劝阻无效罚款15元，该公司多收的罚款35元也应予以退还。
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