规章制度法律意见书

【篇一：法律意见书的规范】

法律意见书的规范要求 法律文书种类规范要求：

1、法律咨询解答函—不需用分析，根据法律规定，直接解答（建议常用）

2、法律意见书—针对某一特定的法律事实、法律行为或法律文书，做出分析判断—正式的律师意见。

3、法律建议书（包括风险提示函等均包含在内）——律师对该问题的想法与处理意见的书面建议性法律文件。一般针对情形：时间紧迫不能及时形成正式的法律意见书，根据有关材料无法确定有关事实的，专项问题的处理方式向律师提出咨询等

4、律师函—受客户委托，代客户向对方致函，就有关事实和问题进行披露和评价，提出具体的要求。 5、合同审查意见书 后面需准备的内容

代书：（1）向政府等相关部门的报告，金威 向市委市政府万书记（2）往来函件

法律意见书（仅指对客户出具，并不指某一专项对外出具法律意见）或法律建议书的规范要求

文件编号： （ ）昌法意字第 号 二、正文：

第一部分，（1）出具法律意见书所依据的委托关系表述；（2）法律意见针对的具体问题。

第二部分，出具法律意见书所引用的证据材料。委托人提供，律师的调查，当事人陈述的事实（应制作相应的谈话记录并签字确认）。并对证据来源进行说明。证据中的关键内容，可稍作提示。

第三部分，律师出具法律意见书所引用的法律依据。应当注意适用法律、法规的准确性，效力冲突等问题。

第四部分：基本事实：应具体明确，特别是与后面法律分析有关的内容。

第五部分：法律分析（针对法律行为、法律事实、或法律文书，就其所涉及的具体法律问题分别进行表述） 第六部分：结论（法律建议），明确具体。

三、尾部：声明，署名，成文日期等。除了声明，为了谨防业务风险，还可以要求《委托人》出具《承诺》，承诺复印件与原件一致，提供给律师的材料是真实准确且完整的，有关人员就相关事项的说明属实等。

四、出具法律意见书应注意问题

1、尽量少出具法律意见书，因为法律意见书有明确的结论意见，当事人依据律师出具的结论意见，如出现不利的后果，对事务所将造成巨大的影响。结论不能明确或不好明确的，均不以法律意见书的形 式。

2、就法律意见书的问题，应准确把握，将当事人的说法归纳成为法律上的问题，并准确的表达，不要有歧义（）。

例子：向贵局申请审批事项（1）能否批准出具意见？（2）审批应注意什么问题（3）应当怎样履行审批行为等不同理解。

3、在制作法律意见书，首先应把握当事人问题的法律性质，什么性质的问题？以法律的思维思考问题。把握法律性质，可以从大的范围上把握出具的法律意见，也便于了解从哪些方面查找法律法规。 例子：审批事项是否属于行政行为？属于什么行政行为？是属于行政审批？还是内部的审批程序？

4、针对法律行为、法律事实、或法律文书，就其所涉及的具体法律问题分别进行表述。要分析哪些法律问题，也是我们在出具法律意见书特别注意和重视的。

例：公路局可以以其资产提供抵押担保

（1）资产所有权人（2）无法律禁止性规定（3）经过了内部决策程序。至于是否是合格抵押权人，关系不大。 履行了向贵局审批的前置程序

公路局还要补充完善的材料（或材料中存在问题）

（1）风险控制，债务人不及时履行债务怎样控制风险。 （2）告知承租人

5、及时制作工作底稿并归档

工作记录，包括在当事人了解的情况及获取的资料。并不是没有 选择全部复印，但与法律意见书有关的关键性的资料要复印（或扫描）留存。

【篇二：法律意见书】

法律意见书

（2014）法鉴律意见第14号 致中铁十二局集团铁路养护工程有限公司：

受贵司委托，西藏法鉴律师事务所律师屈增辉对贵司委托的相关事项及提供的材料进行了分析，依据国家和西藏自治区的有关法律、法规及贵司刘晓飞对公司情势的描述，出具本意见书。 一、 贵司咨询问题有五项，具体为：

（一）贵司与职工之间的《劳动合同》，贵司不想签订或者不想最终与职工形成“无固定期限”劳动合同或无固定期限劳动关系，贵司是否能够与职工签订“以完成一定工作任务为期限”的劳动合同，该问题怎样才能既不违法也使贵司的上述想法得以实现。

（二）贵司目前与大批职工原先所签订的《劳动合同》早已经到期，存在好几年没有续签劳动合同的情况，应如何在不违法且能够杜绝未续签劳动合同职工申请劳动仲裁的情况下和应该续签劳动合同的职工续签劳动合同。

（三）贵司目前存在部分员工以不清楚或者没有任何途径可供了解贵司各项规章制度为由，公然违背公司规定和向公司非法索赔的情况，依法应如何杜绝上述情况的继续发生。

（四）是否必须购买购买社会保险及如何购买才能够让贵司更加节省用人成本且不违法，并能进一步规范贵司的用工制度。

（五）部分从其他破产企业招聘或转入贵司工作且不愿意将社保关系转移至贵司的职工如何处理才能规避法律风险。 二、出具本法律意见书的主要依据： （一）《中华人民共和国劳动法》

（二）《中华人民共和国劳动合同法》及《中华人民共和国劳动合同法实施细则》

（三）《中华人民共和国社会保险法》

（四）关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见 （五）《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 （六）《关于工资总额组成的规定》

（七）劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明 （八）《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》

三、基于以上事实，本律师认为上述五个问题在法律范畴内的解决办法及具体理由如下：

问题(一)贵司能够与职工签订“以完成一定工作任务为期限”的劳动合同吗？

答案很肯定，不能。理由：（1）根据《中华人民共和国劳动法》第六十八条至七十二条的规定，贵司属于按月记薪的全日制用工单位，只能使用固定期限和无固定期限两种劳动合同用工模式；（2）从贵司的工作性质来看，贵司需要的是能够重复多次进行铁路养护工作的人员或者用工模式，并非“一次性”的人员，而一次性是“以完成一定工作任务为期限”的劳动合同最突出的特点。司法实践中，以完成一定工作任务为期限的劳动合同只适用于下列几种情形：a.以完成单项工作任务为期限的劳动合同；b.以项目承包方式完成承包任务的劳动合同； c.因季节原因临时用工的劳动合同； （3）若贵司与职工签订“以完成一定工作任务为期限”的劳动合同，将会导致劳动合同无效，无效的原因是贵司以欺诈的方式（指的是用工模式）错误引导

劳动者签订劳动合同，最终会导致贵司向劳动者支付 “经济补偿金”。 所以，“以完成一定工作任务为期限”的劳动合同并不适用于贵司目前的现状。

关于怎样规避贵司与职工签订“无固定期限劳动合同”或者形成“无固定期限劳动关系”的问题。

根据《劳动合同法》第十四条的规定，无固定期限劳动合同是用人单位和劳动者协商签订的，也就是说，必须用人单位同意，劳动者也同意才能够签订无固定期限

劳动合同。所以本律师建议，贵司对于新进职工可以采取八年签订一次的方式订立劳动合同；对于老职工可以强制口头要求必须续订为期八年的固定期限《劳动合同》。八年的时间刚好可以规避《劳动合同法》第十四条关于“工作满十年、连续签订两次固定期限劳动合同”的规定。若有老职工坚持要求签订无固定期限劳动合同的，本律师相信这会是极少数职工，贵司可以采取解除劳动合同并依法给予适当经济补偿的办法，刹住该风气。

这样就达到了贵司想要达到的不形成“无固定期限劳动合同或者关系”的目的。

问题（二）：关于与职工怎么续签合同，并能够达到解决劳动合同到期至今几年未续签劳动合同引发的一系列法律问题。

解决办法：还是上述办法，直接要求老职工签订为期八年的固定期限劳动合同。这样只要劳动合同续签后，必然就不存在贵司担心的问题。理由：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：申请劳动仲裁的时效为一年，时效的起算日期从劳动者知道

或者应当知道权利被侵犯日起算。贵司只要把握住时效，就可以规避法律风险。同时，详

查每个职工合同到期的日期，并下发文件要求续签合同（该文件实际不下发，只需要做出来备案），文件的落款日期应在劳动合同到期后的次日。

问题（三）：关于部分职工以不了解或无法了解公司规章制度为由，非法索赔或者公然违反贵司规章制度的问题，如何杜绝和防止。 本律师建议：结合《劳动法》及司法实践，应对办法按照新招聘职工和已在岗职工区别对待。（1）对于新进职工，最节省成本的办法是，在与新进职工签订《劳动合同》时，必须将贵司的各项规章制度作为合同的附件并在合同里面用专款约定，劳动者已经详细阅读，并愿意遵守用人单位的各项规章制度。（2）对于老职工，可以采取发放规章制度手册，领取时予以登记签字的方式；或者组织并聘请专业机构对老职工专门就公司各项规章制度进行短期培训，培训予以签到登记。

问题（四）：关于社会保险是否需要缴纳及怎么样缴纳才能规避法律风险或者降低贵司社保支出的问题。

（1）能否在山西省，按照山西省的规定给职工缴纳社会保险？是否必须购买？

按照社会保险法第五十七条的规定，不能够按照山西省的规定在山西省办理社保，必须在贵司注册地办理社会保险。

【篇三：法律意见书】

法律意见书 致： 公司

国际金融危机已渐行渐远，社会经济也在逐渐复苏，但是劳资关系依然紧张，企业依然面临诸多挑战。所以，本律师针对相关法律涉及的重要规定作出以下阐述，以备贵公司在处理与劳动者的劳动关系时参考，切实有效降低用工成本及法律风险。 一、本法律意见书所依据的主要法律法规

《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法） 《劳动合同法实施条例》 二、法律意见

（一）注意劳动关系自用工之日起确立

即：一方面承认了事实劳动关系；另一方面将劳动合同的成立、生效与劳动关系的确立时间作了区分，如果先签订劳动合同后开始用工，实际用工时间才是劳动关系的确立时间。

（二）贵公司应及时与劳动者签订书面劳动合同，并做好劳动合同续签管理

一方面，针对先用工再订立合同的情形，用人单位有一个月的宽限期，应当在此期限内完成劳动合同的签订；另一方面，用人单位应尽量避免在劳动合同期满后因疏忽没有及时续签劳动合同而引起事实劳动关系，增加法律风险。对于不签订书面劳动合同的后果，《劳动合同法》规定了一个递进式的惩罚措施：应在用工之日起一个月内签订——超过一个月不满一年内仍未签订的支付双薪——满一个仍未签订的，视为双方之间已订立无固定期限劳动合同。

（三）用人单位提供的劳动合同文本应当载明《劳动合同法》规定的必备条款，并将劳动合同文本交付到劳动者手中

劳动合同必备条款一定要明确约定且具有可操作性，否则，缺乏必备条款可导致行政部门的责令纠正和对劳动者的损害赔偿，而约定不明确时又可能引发对用人单位不利的法律后果。必备条款包括：贵公司和劳动者双方的名称及基本情

况；劳动合同期限；工作内容和地点；工作时间和休息休假时间和方式；劳动报酬；社会保险；劳动条件、保护和职业防护。

（四）除以上必备条款之外，贵公司尽量在商业秘密、知识产权保护等竞业限制方面（如具体商业秘密内容及禁止事项，违反时的处理）作出明确的约定，以便贵公司在权益受到侵害时能够得到有效的赔偿

1、签订保密协议是一种很好的保密措施。首先要认识到商业秘密包含技术秘密、经营秘密和管理秘密。其次是明确签订保密协议的对象。签约对象应当是涉密人员，通常包括：高级研究开发人员、技术人员、经管人员；一般技术支持人员和关键岗位的技术工人；市场计划、销售人员；财会人员、秘书人员、保安人员等。再次是保密协议如何签订。于此，贵公司与劳动者可单独约定保守商业秘密协议，也可在劳动合同中约定保守商业秘密条款，以明确用人单位与劳动者之间的商业秘密权利义务关系。（《劳动合同法》第17、23条）

2、劳动者对用人单位负有忠诚义务，用人单位可以与知悉其商业秘密的劳动者在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款，就竞业限

制的范围、地域、期限（不超过2年）做出约定同时约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付竞业限制经济补偿金，竞业限制经济补偿金不能包含在工资中，只能在劳动关系结束后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，其数额由双方约定。

（五）《劳动合同法》对约定试用期的次数、期间、工资都作了明确规定

1、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，续签劳动合同不得再约定试用期。

2、试用期的划分执行如下规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

3、关于试用期间的工资待遇。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在 地的最低工资标准。

（六）用人单位解除劳动合同需要有正当理由，劳动者解除劳动合同无需说明理由（劳动者正常解除劳动合同只需提前30日书面通知用人单位，试用期间需提前3日通知），由于解除合同的情况繁杂，特归类为以下几种情况： 1、协商解除劳动合同

协商解除劳动合同是用人单位与劳动者在平等自愿的基础上协商一致，达成协议，解除劳动关系。在协商解除时，应注意提出解除意向的一方是谁，如是用人单位，则需要向劳动者支付经济补偿金，如是劳动者，用人单位则无支付经济补偿金的法定义务。 2、劳动者非因用人单位过错单方解除劳动合同

劳动者非因用人单位过错单方解除劳动合同是法律赋予劳动者的一项解除权，但劳动者必须提前30日以书面形式通知用人单位以给用人单位以必要的缓冲期。此种情况下用人单位无需支付经济补偿金。若劳动者未通知用人单位即离开工作岗位的，可以认定为劳动者违法解除劳动合同，用人单位有损失赔偿请求权。 3、劳动者即时解除劳动合同

劳动者即时解除劳动合同是劳动者因用人单位过错单方解除劳动合同，此种情况下用人单位应支付经济补偿金。此处的用人单位过错包括：

（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件； （2）未及时足额支付劳动报酬；

（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费；

（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益； （5）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的。 4、用人单位因劳动者过失解除劳动合同

用人单位因劳动者过失解除劳动合同是用人单位单方面解除劳动合同的情形之一，因劳动者具有过失而解除合同的，用人单位不需要向劳动者支付经济补

偿金。此处的劳动者过失包括：

（1）在试用期间被证明不符合录用条件；

试用期间辞退员工，需要证明员工不符合录用条件。录用条件是用人单位考核劳动者在试用期内是否合格的标准，其由用人单位制定，经劳动者确认后方可生效。实务中，用人单位在试用期解除与劳动者的劳动合同通常使用的理由是“试用期间劳动者不符合录用条件”，但用人单位对此负有举证责任，不仅说明劳动者不符合录用条件，还必须有证据证明劳动者不符合录用条件。因此，制定清晰、具体的录用条件为用人单位解除与处于试用期的劳动者的劳动合同提供了合法依据，是降低用工风险的有效措施。用人单位制定出录用条件后，拟聘用某员工时，在签订劳动合同之前应当制定《录用条件确认函》，也可将录用条件直接约定在劳动合同中。 （2）劳动者严重违反用人单位的规章制度；

法律赋予了用人单位制定规章制度的权利，规章制度是用人单位人力资源管理的重要手段，“严重违反用人单位的规章制度”便成为用人单位经常使用的解除劳动合同的方式。鉴于此，贵公司首先宜对什么情形下构成严重违反规章制度做以明确的标准界定，其次宜在平时注意收集和保存证据，以便贵公司在发生劳资纠纷时举证。 （3）劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害； 《劳动合同法》、《劳动法》均没有对重大损害作出明确规定，因为不同行业、不同规模的用人单位对重大损害有不同的认定标准。贵公司宜在规章制度中明确何为重大损害及具体的标准，否则一旦发生劳资纠纷，在没有标准的情况下，只能由司法机构来裁决，用人单位即丧失了维护利益的主动权。

（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正；

法律不禁止兼职，只要：第一，不对完成原来单位的工作任务造成影响；第二，原来的单位不反对。违反其中任何一个条件的，原来单位就有权考虑解除与劳动者的劳动合同。值得注意的是贵公司宜对“对完成本单位的工作任务造成严重影响”作出明确规定。 （5）被依法追究刑事责任。

此种情况下，贵公司可以根据法院的司法文书而作出解除劳动合同的决定。贵公司应从完善内部监督管理机制及加强对员工的法制教育着手，重点防范以下犯罪行为：

其一，职务侵占罪。公司企业人员利用职务便利将本单位财物非法占为己有，数额较大会构成职务侵占罪，犯本罪的，最高可处十五年以下有期徒刑或拘役，并处没收财产。 举例：

陈某系某民营企业出纳员，从1999年至2001年期间，他利用职务上的便利，采取收入不记账、偷支本企业在银行的存款、监守自盗等手段，先后作案36次，侵占企业资金三百多万元，后恐怕罪行暴露，销毁部分单据后携款潜逃，被抓获归案，破案后，追缴赃款一百多万元，对企业造成损失二百多万元，去年被人民法院以职务侵占犯罪判处有期徒刑八年。

其二，挪用资金罪。公司企业人员利用职务便利挪用本单位资金归个人使用或者借贷给他人，数额较大、超过三个月未还，或者虽未超过三个月但数额较大、进行营利活动或进行非法活动时，可构成挪用资金罪，犯本罪的，最高可处十年以下有期徒刑。 举例：

吴某系某民营企业出纳员，痴迷于买福利彩票，将自己经手的企业现金拿出来买福利彩票，前后总共利用职务便利拿企业现金一百多万元，部分买了福利彩票，部分买了名牌服装、首饰。

其三，非国家工作人员受贿罪。公司企业人员利用职务便利，索取或非法收受他人财物，为他人谋取利益，数额较大时可构成该罪。在实际生活中，主要表现为在经济往来中，收受各种名义的回扣、手续费归自己所有。犯本罪最高可处十五年以下有期徒刑，并处没收财产。 举例：

李某系某民营企业业务员，负责该企业某种产品的销售，他的其中一家客户广州某企业，为能够从李某手中买到比市场价格更便宜的产品，以给百分之一的回扣为诱饵，于是，李某以比较便宜的价格将该企业的产品卖给了广州某企业，在三年左右的时间里，李某共收取回扣一百多万元，全部进入自己的腰包。