某房地产公司绩效考核方案

房地产公司绩效考核方案

第一章 总则

第一条 为增强组织的运行效率，保证集团总目标的实现，促进企业良性发展，

规范各层级的管理责任，最终使组织和员工共同受益，特制定本管理规定。

第二条 本管理规定明确了公司对营销经理实施绩效考核必须遵循的基本原则，

规范、统一公司营销经理绩效考核和评估、鼓励政策，以提高效益。

第三条 本管理规定中的绩效考核体系以综合经营效益作为考核的基本内容。考

核指标体系是考核内容的具体化，按各种指标体系进行考核的结果与奖金挂钩。

第四条 为保证绩效考核工作有序、有效进行，公司办公室必须设立绩效考核岗

位，落实有关的考核工作。

第五条 公司酌情考虑各贡献程度，确定奖金分配比例。各岗位的奖金分配比例

经审批确定后不可随意更改，如出现人员变动、级别变更等情况，仍应按照年初确定的奖金分配比例进行分配。但如因业务发展的重大调整而导致部门、人员出现重大变化的，可由各部门于年末将变更原因、变更后奖金分配比例上交项目公司，再由项目公司报集团总部审批。

第六条 本规定适用于海盛国际房地产公司

第二章 基本规定

一、绩效考核的目的

1、 为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、 为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量营销经理工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、 对营销经理进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对营销经理起到鞭策、促进作用。 4、 为上级和员工之间提供一个正式沟通和机会，让员工清楚企业对自己的真实评价，清楚企业对他的期望，提高管理的穿透力和工作效率。

5、 企业及时准确的获得员工的工作信息，为改进企业政策提供依据。

二、绩效考核主体 上司考核，被考评者的上级领导对测评期末日在册的营销经理进项考核。 注：因长期缺勤（包括工伤）或停职等原因，测评期间出勤不满两月者除外。

三、绩效考核的指标

1、 负责公司制定营销战略规划，为重大营销决策提供建议和信息支持。 （1） 根据公司发展战略组织制定营销战略规划，参与公司重大经营决策。 （2） 负责组织搜集国内外相关房地产行业政策、竞争对手信息、客户信息等，分析市场发展趋势。

（3） 定期、准确向公司总经理和相关部门提供有关销售情况、费用控制情况、

销售收入等反映公司营销工作现状的信息，为公司重大决策提供信息支持。 2、 制定年度销售目标和计划，提请公司集体决策，总体部署并监督销售计划的执行。

（1） 组织信息收集，制定公司年度销售目标和计划。 （2） 监督年度销售工作的落实。

3、 选择代理公司，监督审核代理公司的工作。 （1） 负责代理公司的选拔和淘汰。

（2） 审定代理公司提交方案的合理性、创造性及与公司战略目标的一致性。 （3） 协调代理公司与本公司之间的工作关系。

4、 组织项目销售定价和销售策划方案的审核。 组织公司高层管理人员和其他相关部门确定项目销售定价方案。

5、 组织制定销售管理制度和品牌宣传。 组织制定公司的销售管理制度，并监督检查实施情况。组织品牌策划与宣传。

6、 负责组织招商工作，部门管理工作。 配合项目销售进度，负责组织招商工作；制定部门阶段工作计划，合理安排部门工作。 7、 完整领导交办的其他工作。 四、绩效考核的基本原则

1、 客观、公正、科学、便捷的原则； 2、 阶段性和连续性相结合的原则，对各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论；

3、 重点考核原则，以工作目标和工作任务完成结果为主要依据，按照岗位职能职责标准对员工进行考核；

4、 分别考核原则，按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核；

5、 主体对应原则，由各自的直接上级进行考核，并对考核结果及时沟通； 6、 部门联动原则，部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响；

7、 目标考核和专项考核相结合的原则，对各部门负责人的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。 五、绩效考核周期

1、 中层干部绩效考核周期为月度考核和年度考核；

2、 月度考核时间安排为每月25日开始，次月5日前上报考核情况；全年考核时间安排为每年度12月25日至下一年度1月25日结束。 六、绩效考核内容

1、 德：政策水平、敬业精神、职业道德、责任感； 2、 能：专业水平、业务能力、组织能力、领导能力； 3、 勤：责任心、工作态度、出勤；

4、 绩：工作质和量、效率、创新成果、目标达成、部属培育等。 七、绩效考核方法

1、 考核以月度、年度为单位进行考核，考评为年终进行总考评。 2、 采用通用评价和岗位职能职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法对部门进行考核。 3、 部门考核以部门月度业务计划和部门职能职责执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。

4、 员工考核以岗位职能职责和工作任务执行结果为主要考核、考评依据，按考

评、考核实施细则和考评、考核程序进行。

5、 在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。 6、 本人自评是要求被考核人对本人某一段考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。 7、 量表评测法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都要一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。 8、 根据“阶段性和连续性相结合的原则”，月度考核和年度考核的分数要按一定比例计入年终考评结果分数中，年终考评结果分数计算公式如下： 年终考评结果分数=每月考核结果分数之和×40%+年度考核分数×60% 9、 个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列 表一并上交人力资源部。

八、绩效考核结果的应用 人力资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

第一条 绩效考核评估结果与工资调整及职务晋升挂钩。年度的考核结果作为任期中管理的主要依据。能力及业绩考评的评语是关键的评估资料，考核评语需按职能资格制度的要求加以规范化。被考核人总得分高于平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不做调整。职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时作出决定。

第二条 绩效考核结果与奖金挂钩。具体奖金计算及发放方案见奖金管理规定。奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

第三条 绩效考核结果作为人才储备及营销人员的培训需求分析的第一手资料，将考核中普遍存在的问题及突出存在的问题作为制定企业下阶段培训计划的依据。

第四条 企业在进入人员调配或岗位变更时，以绩效考核的测评结果作为基本依据，全面、深入分析员工适应工作及适应环境的实际能力。 第五条 申诉：员工对考核结果有异议，可向办公室提起申诉。