1.报酬-—指劳动者从事生产活动而获得的各种收入。包括从各种来源开支的货币及实物工资，即单位以工资、福利形式以及其他各种形式从成本、费用或利润中支付给劳动者个人的工资性的报酬,以及个体和其他劳动者通过参加生产活动所获得的各种劳动报酬。
2．薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。
3．总薪酬不仅包括企业向员工提供的经济性的报酬与福利，还包括为员工创造的良好的工作环境以及工作本身的内在特征、组织的特征等所带来的非经济性的心理效用。
4．薪酬管理是在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程
5．直接薪酬或称货币性薪酬，是指组织对员工占据组织的工作岗位并为组织做出贡献的现实做出的货币性或实物性的薪酬支付。直接薪酬的内容有基本工资、加班及假日津贴、绩效资金、利润分享、股票期权等等。一般来说,直接薪酬与员工的工作或技能价值及绩效紧密相关。
6．间接薪酬又称福利薪酬，是指员工作为企业成员所享有的、企业为员工将来的退休生活及一些可能发生的不测事件（如疾病、事故）等所提供的经济保障，其费用部分或全部由企业承担。它往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付.
7．基本薪酬又称“基本薪金”，是根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能向员工的支付的稳定性报酬,是员工收入的主要部分，也是计算其他薪酬性收入的基础。
8。 可变薪酬是短期激励和长期激励的组合。可变薪酬=现金激励+短期激励+长期激励 9.
经营战略又称“经营单位战略”。经营战略是企业面对激烈变化、严峻挑战的环境，为
求得长期生存和不断发展而进行的总体性谋划。经营战略是在符合和保证实现企业
使命的条件下，在充分利用环境中存在的各种机会和创造新机会的基础上，确定企业同环境的关系，规定企业从事的事业范围、成长方向和竞争对策，合理地调整企业结构和分配企业的全部资源。从其制定要求看，经营战略就是用机会和威胁评价现在和未来的环境，用优势和劣势评价企业现状，进而选择和确定企业的总体、长远目标,制定和抉择实现目标的行动方案。
10．全面薪酬战略是指公司为达到组织战略目标奖励做出贡献的个人或团队的系统.它关注
的对象主要是那些帮助组织达到组织目标的行动、态度和成就,它不仅包括传统的薪酬项目，
也包括对员工有激励作用的能力培养方案、非物质的奖励方案，等等.
11．福利管理是指对选择福利项目、确定福利标准、制定各种福利发放明细表等福利方面的管理工作。
12。 报酬要素实际上是在多种不同的职位中都存在的组织愿意为之付出报酬的一些具有可衡量性质的质量、特征、要求或结构性因素。
13排序法是指根据被评估员工的工作绩效进行比较，从而确定每一员工的相对等级或名次.
14．分类法是依据岗位职责、技能、工作条件等岗位要素界定岗位类别和等级的岗位评价方法。
15．要素计点,就是选取若干关键性的薪酬因素,并对每个因素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，这个分值也称作是“点数”，然后按照这些关键的薪酬因素对岗位进行评价,得到每个岗位的总点数,以此决定岗位的薪酬水平。
16．职位结构也可以说是组织结构 或者说职能结构.组织结构是组织的全体成员为实现组
织目标，在管理工作中进行分工协作，在职务范围、责任、权利方面所形成的结构体系. 17．薪酬水平是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。
18领先型薪酬策略又被称为“政策薪酬领袖政策”、“领袖型薪酬策略”，采取本组织的薪酬水平高于竞争对手或市场的薪酬水平的策略。这种薪酬策略以高薪为代价,在吸引和留住员工方面都具有明显优势，并且将员工对薪酬的不满降到一个相当低的程度。
19．市场追随政策指安于次要地位,不热衷于挑战的企业策略。在薪酬方面来说就是依据市场水平来确定公司的薪酬定位。
20．拖后政策：指采取安于落后的企业政策，在薪酬方面则表现为采取低于市场水平的薪酬水平。
21．混合政策：灵活混合采取薪酬领先、追随、拖后的政策，实行多元薪酬方案。 22．薪酬调查，就是通过一系列标准、规范和专业的方法，对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告，为企业提供薪酬设计方面的决策依据及参考.
23薪酬结构，即薪酬的组成部分。
24内部一致性通常被称为内部公平性，是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系。换言之,它强调的是在一个组织内部不同的工作之间、不同的技能水平之间的报酬水平应该互相协调.强调的重点都是根据各种工作对组织的整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。 25．薪酬变动范围中值或薪酬区间中值是薪酬结构管理中的一个重要因素，它通常代表该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。
26比较比率：在统计学中指代两个指标(或变量)之间的数量比值关系.在薪酬方面,则是企业的实际工资与市场平均工资的比值。
27，薪酬变动范围或薪酬区间，实际上是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大值的幅度
28宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。
29技能等级：是指员工为了按照既定的标准完成工作任务而必须能够执行的一个工作任务单位或者一种工作职能。也就是说把公司的事务与职务划分成若干个等级，在某个等级中相应的定义上该等级下需要员工什么样的知识、能力，又有什么样的具体任务或职务等。
30技能薪酬体系（Pay for Skill， Skill-bassed Pay， 简称SBP)是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度来支付基本薪酬的一种报酬制度.
30。能力薪酬：以人本身所具有的知识，技能及素质水平作为薪酬支付根本基础的个人薪酬。
31。利润分享计划是指员工根据其工作绩效而获得一部分公司利润的组织整体激励计划。 是由企业建立并提供资金支持,让其员工或受益者参与利润分配的计划。 32.收益分享计划又叫生产率奖励、小组奖励和业绩奖励,是一种把一个部门或一个群体的生产率提高作为收益评价指标并在雇员与企业之间分享生产串提高带来的收益的计划。
33。股票期权计划是指行权人在一定期限内按照事先确定的价格购买公司一定数量股票的权利，是国外一种比较成熟的、激励公司高级管理人员的机制。公司给予其经营者的既不是现金报酬，也不是股票本身，而是一种权利，经营者可以以某种优惠条件购买公司股票. 34。绩效加薪，又称薪绩效工资.是依据员工个人绩效而增发的奖励性工资
35。一次性奖金：针对做出特殊贡献的员工或团队提供的一次性发放的奖金
36。绩效奖励计划，是指员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生变化而变化的一种薪酬设计。
37.标准工时计划：按照国家法律法规的规定实行标准的工时并制定相应的薪酬制度的一种管理策略。
38.个人绩效奖励计划：针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬计划。
39．群体绩效奖励计划：针对团队群体或部门的工作绩效提供奖励的一种报酬计划.
40。计件工资是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资.它不直
接用劳动时间来计量劳动报酬，而是用一定时间内的劳动成果来计算劳动报酬。 41差额计件工资计划：指实行工作定额后，按照员工实际完成定额的情况实行差别工资制度。
42特殊员工群体：主要指对公司发展具有特殊贡献的员工。如高管、销售骨干、技术研发人员等.
43销售人员是指直接进行销售的人员，包括：总经理、业务经理、市场经理、区域经理、业务代表等.
44管理人员是指在组织中行使管理职能、指挥或协调他人完成具体任务的人，其工作绩效的好坏直接关系着组织的成败兴衰.
45佣金制也叫“提成制”，是直接按销售额的一定比例确定销售人员的报酬的一种工资制度，它是根据业绩确定报酬的一种典型形式，主要用于销售人员的工资支付制度.
46成熟曲线：一种描述企业技术人员的报酬和员工在企业工作年限（或者获得学历后的年限）的函数关系。
47.双重职业通道。这种模式在为普通员工进行正常的职业通道设计时，为专才另外设计一条职业发展的通道,从而在满足大部分员工的职业发展需要的同时，满足专业人员的职业发展需要。其模式是:管理生涯通道──沿着这条道路可以通达高级管理职位；专业生涯通道──沿着这条道路可以通达高级技术职位
48.职位评价：指组织基于职位分析的结果，系统的确定职位之间的相对价值，从而为组织建立建立一个职位结构的过程。
49。战略性薪酬管理：一种紧密联系企业战略,以战略为指导设计企业的薪酬体系，保证战略与薪酬管理的一致性的一种薪酬管理策略和思想。
50。员工福利管理:指对员工提供的各种非物质性福利、各种服务项目的设置、福利水平、服务提供过程和形式的管理活动。
51.弹性福利计划：是一种员工自己选择福利项目的福利管理模式,主要包括：自助式福利、标准组件式福利、核心外加式福利、弹性支用账户式福利。
52。员工福利:员工薪酬重要组成部分，通常采取延期支付和实物支付的形式,类似固定成本的特点，与员工工作时间无关。
53.法定社会保险：根据国家的法律法规和政策规定，企业必须为员工缴纳的社会保险福利. 54。养老保险：国家和社会根据一定的法律法规,为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年限,或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而实行的社会保护和社会救助措施。
55。医疗保险：由国家立法规定并强制实行的,当人们生病或受到伤害后，由国家和社会给予一定的物质帮助,即提供医疗服务或经济补偿的一种社会保险.
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