公司人力资源现状分析

物流公司人力资源现状分析

截止至2012年5月31日，公司共有从业人员184人，其中公司在职人员105人，下岗人员16人，劳务派遣人员65人。本公司在职人员中，包括管理人员44人，其中机关管理人员29人（含2名轮岗人员），占在职员工总数的27.6%，基层管理人员15人，占在职员工总数的14.3%；船员31人，其中船干（三副三管轮以上）18人，占在职员工总数的17.1%，一般船员13人，占在职员工总数的12.4%；陆上一般工人及其他操作人员30人，占在职员工总数的28.6%。

从文化结构分析，公司高中及以下文化程度共有54人，占在职员工总数的51.4%，大专文化程度25人，占在职员工总数的23.8%，本科文化程度22人，占在职员工总数的20.9%，研究生文化程度4人，占在职员工总数的3.9%。

从专业技术职称角度分析，公司现有各类专业技术职称人员68名，是2005年公司刚成立时40名的1.7倍，其中，高级职称5人，中级职称20人，初级职称43人；中级及以上专业技术职称的员工占在职员工总数的23.6%；初级职称的员工占在职员工总数的40.6%；两者合计后拥有职称的员工共占在职员工总数的61.6%。

从年龄结构分析，公司35岁以下员工共有25人，占在职员工总数的23.8%，36-45岁的员工12人，占在职员工总数的11.4%，46-55岁的员工40人，占在职员工总数的38%，55岁以上员工28名，占在职员工总数的26.8%。虽然近年来公司通过招聘大学生以及培养年轻人才的手段一定程度缓解了员工队伍结构老龄化的趋势，但根据统计，公司现有50岁以上人员60名，竟然占到在职员工总数的57.1%，整体年龄结构仍然过大，人才新老交替的过渡将会变得非常严峻。

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据测算，2012年5月至2015年底将共有42名员工退休，其中中层及以上管理人员7人，一般管理人员9人，船干3人，普通操作岗位19人，离岗人员4人。公司五年内的面临的人才缺口压力非常严峻，必须采取相应的人才培养措施以及调整优化组织结构的办法来解决这一问题。

从管理结构上分析，公司现有中层及以下管理人员39人（去除高层管理人员以及顾问），其中中层管理干部（副科级及科级）12名，占在职中层以下管理人员的30.8%，新聘主管4名，占在职中层以下管理人员的10.3%，办事员岗位23名，占在职中层以下管理人员的58.9%，从管理效能上说，现有的管理结构还有很大的提升及改进空间，主管及以上岗位与办事员岗位数量几乎1：1的数据可以得知，管理范畴较窄，管理幅度不大，管理结构不够扁平化是目前人员结构上比较突出的问题。

从各类骨干的综合业务能力进行分析，目前我司的管理骨干大致可分为：1、中层干部2、主管3、船干，接下来主要对这三类人群进行剖析。

目前公司中层干部共计12人，平均年龄49.6岁；本科及以上学历4人，大专学历5人，中专及以下学历3人；高级职称2人，中级职称5人，初级职称5人。2012年至2015年4年内中层干部的退休人数分别为1人、1人、4人、0人，合计将有6人到达法定退休年龄。

公司主管共计4人，平均年龄28.8岁；研究生1人，本科学历3人，4人均为初级职称。

公司船干共计18人，平均年龄40.2岁；无本科及以上学历，大专学历10人，中专及以下学历8人。中级职称7人，初级职称11人；2013年将有1名船长以及1名轮机长

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退休。

现阶段，我司在人才培养应用上，主要采取了以下几点做法：

1、通过每年招收新进优秀大学生，坚持“船员以大专为主体，管理人员以本科为起点”的原则来解决技术岗位、一般管理岗位的青黄不接状况。

2、通过从社会以及兄弟公司引进素质高、能力强的成熟人才，为公司融入新鲜血液，带来新的思路，来解决公司缺乏中层管理岗位及高级船干的状况。

3、通过从现有年轻骨干中选拔优秀人才，采用竞聘上岗等方式，给年轻人提供展现能力的舞台，挑起更大的工作担子，从公司内部挖掘潜力人才。

4、通过继续聘用业务能力强的老同志，为新员工做好传帮带教工作，稳定现有的人才队伍。

2011年至今，公司共招收新进大学生2名（离职1名），引进社会成熟人才1名，从兄弟单位调入各类骨干3名，培养提拔年轻主管4名，返聘退休人员5名，一定程度上增强了公司各类人才资源的储备。

数据表明，虽然经过几年的努力，职工队伍的文化程度、专业职称和年龄结构的偏低、老化等状况有所改善，但仍跟不上据公司发展步伐对我们公司职称保障的需要和难以适应公司发展物流业务的形式。未来几年，我们仍然需要从以下几个方面努力。

（1）加快基础人才的储备，改善员工的知识、年龄结构。公司管理骨干人才、船舶骨干人才、技术骨干人才匮乏，特别是未来公司的油品、物流和工程物资采购主营业务需要

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一批业务精、头脑灵、懂市场、会经营的专门人才，否则会对整个公司的发展带来瓶颈。

（2）加快年轻骨干人才培养，走出中层干部老化困境。从现在算起到2015年底，将有7名中层管理干部退休，因此我们必须提前布局，采取加快培养、以老带新、适度引进等手段，融入新鲜血液，否则人才断层的现象将极易出现。

（3）加强员工业务培训工作，提高员工队伍操作技能。我们积极鼓励员工参加适合公司发展需要的各类技能、资质培训，提升技能水平。2011年，公司累计培训各类人员183人次，其中船员培训17人次，岗位证书培训57人次，学历培训3人次，体系培训106人次，其中2人取得了船长证书。

（4）优化现有组织结构，培养员工一职多能的素养。随着后3年间7名中层干部的陆续退休，光依靠人才培养可能并不能完全解决人才断层的危机。因此在人员自然减少的大前提下，我们完全可以尝试逐步才用扁平化的组织结构（减少岗位的管理层次，增加管理幅度），扁平化组织结构的优点有：提高管理效率，减少管理失误，降低管理费用，扩大管理幅度。现阶段，我们可以逐步才用轮岗制以及兼职制的方式，逐步培养员工一职多能的素养，为下一步实行扁平化管理组织打下基础。

（5）落实《等级制》、“百人计划”各项要求，用好用活派遣制。派遣制新近操作员工具有年纪轻、反应快、肯学习、要上进的特点，不少同志可能

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