谈激励机制在企业人力资源管理中的运用

谈激励机制在企业人力资源管理中的运用

作者：张静

来源：《经济研究导刊》2011年第04期

摘要：人力资源是现代企业中最重要的资源，而激励机制是人力资源管理中的重要组成部分。国内外企业人力资源管理中许多案例表明，人力资源管理的成败取决于企业对人的重视程度，激励是企业重视员工，提高员工主动性、创造性的重要手段之一。有效的激励手段可以点燃员工的创造激情，自动自发地将潜在的巨大驱动力释放出来，为实现企业的战略目标贡献自己的一份力量。

关键词：企业；人力资源；激励机制

中图分类号：F271文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）04-0082-02

一、激励的概念

研究表明，人的潜能是巨大的，人们表现出来的现实能力仅占其能力的30%，还有70%的潜能未发挥出来。各级管理者的重要任务之一，就是充分地开发和利用人们的潜能，这也就是激励。激励是个体与环境相互作用的结果，是通过努力来实现组织目标的意愿，而这种努力又以满足个体的某些需要为条件。

激励这个概念用于管理之后，指的是为了达到企业目标，通过满足员工生理、兴趣、情感、物质等需要，调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织目标。

二、激励机制的主要措施 （一）报酬激励

报酬激励是企业激励机制的核心内容，合理的报酬激励体系能激励和稳定人才，开发员工的潜能，创造一个和谐的工作环境，提高劳动生产效率。一般而言，企业内部分工不同，对于人才的考核方法也不一样，在市场经济情况下，企业应该根据职工对于企业所作出的贡献作为考核的依据，这就是绩效考核方法。实践证明，绩效考核与企业的报酬激励体系相结合才会形成一种互动的良性循环。当然，一个完整的激励报酬体系还要充分考虑报酬的内部公平性和外部竞争性。 （二）情感激励

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人的情感决定了人的价值取向和行为方式，企业领导者的情感激励不仅可以调节人的认知方向，而且调节人的行为。当企业员工有了共同的心理体验和表达方式之后，就会产生凝聚力和向心力，这对实现企业的发展目标是至关重要的。另外，人的需要是多层次的，情感也是复杂多变的，因此，企业管理者在激励员工时，应该因人、因地、因时制宜，采取不同的情感激励方法。

（三）员工参与激励

员工参与管理是现代企业管理的基本制度，也是激励的重要方法之一。在企业中赋予员工一定的自主权和参与权，鼓励员工实行自治管理，并参与企业重大问题的商讨和决策，对管理人员实行监督，可以满足员工参与管理的需要，激发其采取积极行为的动机，达到提高员工执行效率和企业效益的目的。

三、企业人力资源管理中如何运用激励机制 （一）了解员工的需要

要对员工进行有效激励，首先要了解员工的实际需要。根据马斯洛需要层次理论，人的需要可以分为五个层次。员工的需要产生了员工的动机，动机将驱使员工去寻求目标。当员工有某种需要但又得不到满足时，心理上会产生一种不安和紧张情绪，这时就是员工需要激励的状态。

当员工的需要得到满足后，员工的不满和不安情绪消除，激励成功。但是，随后员工还会产生新的需要，从而导致新的行为。因此，激励的过程也是个反复的过程。

员工激励的任务就是去了解员工的需求，明确员工的激励目标，并帮助员工去实现目标，从而实现公司和员工的共同发展。 （二）激励机制的选择

1.诱导因素集合。诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源情况设计各种奖酬形式，包括外在性奖酬和内在性奖酬。需要理论也可以用于指导对诱导因素的提取。

2.行为导向。指的是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应该遵循的价值观的规定。在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，不一定都是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎样激励员工》一书中指出，世界上最伟大的原则是奖励；受到奖励的事会做的更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂

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亮。他还列出了企业应该奖励的十种行为方式：（1）奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施。（2）奖励冒险，而不是躲避风险。（3）奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从。（4）奖励果断的行动，而不是无用的分析。（5）奖励出色的工作而不忙忙碌碌的行为。（6）奖励简单化，反对不必要的复杂化。（7）奖励默默无声的有效行动，反对哗众取宠。（8）奖励高质量的工作，而不是草率的行动。（9）奖励忠诚，反对背叛。（10）奖励合作，反对内讧。勒波夫所列举的这些应该奖励的行为方式，对很多企业来说，都可作为其员工的行为导向。

3.行为幅度。它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗鲁姆的期望理论公式（M=V*E），对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。根据斯金纳的强化理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会对员工行为带来不同的影响。前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效，并呈现中等速度的行为消退趋势；后者将带来非常高的绩效，并呈现非常慢的行为消退趋势。通过行为幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降。

4.行为归化。是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。组织同化（Organizational Socialization）是指把新成员带入组织的一个系统的过程。它包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育，使他们成为符合组织风格和习惯的成员，从而具有一个合格的成员身份。关于各种处罚制度，要在事前向员工交代清楚，即对他们进行负强化。若违反行为规范和达不到要求的行为实际发生了，在给予适当的处罚的同时，还要加强教育，教育的目的是提高当事人对行为规范的认识和行为能力，即再一次的组织同化。所以，组织同化实质上是组织成员不断学习的过程，对组织具有十分重要的意义。 （三）激励员工常用的方法

任何管理理论只有运用到实际中才有意义，激励也是如此。现代企业常用的激励手段主要有以下几个方面。

1.为员工创造一个良好的工作环境。这就包括良好的工作场所、必要的工具、畅通的部门沟通渠道、良好的人际关系等等。员工的工作环境是员工在工作当中随时可以感受到的，如果环境不好，员工就会产生不满。所以，改善员工的工作环境是最基本的激励手段。

2.薪酬激励。员工进行工作的主要目的之一就是要获得物质报酬。报酬与人的生活质量息息相关，因此也是较有效的一种激励手段。在企业里，报酬的高低代表了员工价值的大小；在企业外，报酬的高低决定了企业在同行业中的吸引力和竞争力。因此，报酬激励对于员工和企业都有比较重要的意义。

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3.制定员工职业生涯规划。将员工个人发展和企业发展相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，通过设计、规划、执行、评估和反馈，使员工的职业生涯目标与公司的发展目标相一致，保证员工个体发展和公司整体发展的一致性。有关调查显示，求职者尤其是高学历的求职者，选择工作时最看重的就是发展前途，切实可行的员工职业生涯规划也是激励员工的一种有效方法。

4.企业文化激励。现今，企业文化的塑造已经成为现代企业精神激励的重要手段。大量事实证明，有着良好企业文化的企业人员流失率明显低于那些不重视企业文化建设的企业。当企业的文化理念与员工的价值观一致的时候，员工就会与企业融为一体，保持思想和行为上的统一，并对自己所在的企业产生强烈的归属感，愿意为企业奉献自己的智慧和力量。 四、激励机制运用过程中需要注意的问题 （一）注意激励时机的把握

激励时机是指为取得最佳的激励效果而进行激励的时间。只有激励时机选择恰当，才能有效发挥激励的作用。激励时机的选择是随机制宜的，从事企业人力资源管理，应根据具体客观条件，灵活地选择激励的时机，激励在不同时间进行，其作用和效果也会有很大的区别。 （二）注意员工需求的个性化特征

员工的需求是存在差异的，只有管理者真正明白员工的个性化需求，采取相应的措施，才能真正起到激励的效果。举个例子，领导选派两名员工周末去参加培训，员工甲认为，上司派我去培训，说明上司看重自己，对上司要心存感激；而员工乙则认为培训占用了我周末休闲娱乐的时间，为什么非要我去，就没有别人去吗，心里是抵触的情绪。这就说明相同的激励手段，在不同的员工身上所起的作用是不同的。 （三）注意激励程度的把握

在员工激励过程中，要保持合适的激励程度，这样能使激励对象乐此不疲，不断努力。超量激励和不足激励不但起不到激励的作用，有时甚至会起反作用，造成对工作热情的严重挫伤。因此，要从量上把握激励，做到恰如其分，激励程度不能过高也不能过低。

参考文献：

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