员工与劳务公司签合同，单位是否有权要求？

派遣员工对单位用工风险降低，但对原员工有影响。员工可拒绝与劳务公司签订劳动合同，单位违法解除需支付补偿金。派遣对员工下一份工作可能产生负面影响，经济补偿金年限受影响。员工可请求将原用人单位工作年限合并计算。

法律分析

某些单位为了优化员工配置节约成本，会针对某些岗位进行优化，也就是减少单位员工，但工作不能不作，所以就会再把员工以劳务派遣的形式签回公司，继续为单位工作。这种形式在一定程序上降低了单位用工方面的风险，也会在单位员工和派遣员工中产生鲶鱼效应，从而使员工产生一定的工作压力，更加努力工作。

但这种形式对原来的员工有什么影响呢?单位员工被要求与劳务公司签订可以拒绝吗?我们就从这两个方面来说一下。

员工被要求与劳务公司签订劳动合同可以拒绝吗?

其实这是两个行为，首先单位与员工解除劳动关系，然后，员工与劳务公司签订劳动合同。根据《劳动合同法》的规定，解除劳动合同需要双方协商一致，还要向员工支付经济补偿金。这是一个阶段，这个阶段完成后，员工与单位就已经不存在任何劳动关系。第二个阶段是员工与劳务公司签订劳动合同，由劳务公司将员工派遣到单位。虽然员工可能还是在同一岗位，做同样的工作，但劳动关系已经改变。

单位做出上述改变时，员工可以拒绝吗?根据上面的分析，在第一个阶段时，单位需要和你协商一致，才可以解除劳动合同，如果员工不同意解除合同，单位强行与员工解除合同，这属于单位违法解除劳动合同，单位需要支付两倍的经济补偿金。所以员工是可以拒绝的，也可以只同意解除与单位的劳动合同，不同意与劳务公司签订劳动合同。

劳动派遣对原来的员工有什么影响吗?

首先就是用人单位的变更，如果是比较大的企业，可能对员工的下一份工作带来负面影响。有一些单位在解除劳动合同时，不会给员工相应的经济补偿金，变更用人单位后工作几年被用人单位或用工单位辞退时，又没有相应的证据，经济补偿金的计算年限会受到影响。

对于经济补偿金年限的问题，相关法律法规也有相关规定，如果员工非本人原因，从原用人单位安排到新用人单位工作，但是仍在原工作场所、工作岗位工作，只是劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位的，员工是可以请求把原用人单位的工作年限合并计算的。

结语

劳务派遣形式的优化员工配置在一定程度上减少了单位用工风险，同时也产生了鲶鱼效应，激励员工更加努力工作。然而，对于原有员工来说，单位要求与劳务公司签订劳动合同是否可以拒绝呢？根据《劳动合同法》规定，解除劳动合同需要双方协商一致，并支付经济补偿金。员工可以拒绝解除合同，单位若强行解除则属于违法行为，需支付两倍经济补偿金。劳务派遣对原有员工还可能带来用人单位的变更，可能对下一份工作产生负面影响。然而，若员工非自愿被安排到新单位工作，仍在原工作场所、岗位工作，只是劳动合同主体变更，员工可以请求合并计算原单位的工作年限。

法律依据

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第二章 劳动合同的订立 第二十三条 【保密义务和竞业限制】用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十八条 【违法解除或者终止劳动合同的法律后果】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第七章 法律责任 第八十九条 【不出具解除、终止书面证明的法律责任】用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。