企业的各个阶段,应该如何构建薪酬体系?
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发布时间：2022-04-23 21:01
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热心网友
时间：2022-05-07 01:16
搞清楚公司所在的发展位置。注意：薪酬体系没有一劳永逸的。薪酬体系必须根据公司业务的变化、公司行业的变化、公司所处的不同发展阶段进行完善和更新。僵化的、想要一劳永逸的薪酬体系都会遭致对组织的伤害。确立公司的薪酬价值观。在建立新的薪酬体系前，或者在对薪酬体系进行更新和完善前，先问自己一个问题：我们的薪酬体系建设或更新的目的是什么，它为什么样的具体目的服务。比如：提升业绩、减少人才流失、吸引人才......没有薪酬价值观，薪酬体系在建立、建设时就会没有指向，做薪酬体系的决策时就会茫然或产生内部矛盾。
有薪酬体系更新的“接口”。在建立薪酬体系时，或者在更新薪酬体系时，必须给未来的薪酬体系更新留有接口，也就是方便未来更新的余地，否则将来薪酬体系在更新时就会遇到阻力或者与以往的薪酬体系产生不可化解的矛盾。举个简单的例子，如果一开始你的薪酬结构是基本工资95%，加5%的绩效工资，那么如果你将来要想更新成基本工资80%，加20%的绩效工资，员工的反弹会让你招架不住。而如果一开始是基本工资70%，加30%的绩效工资，以后更新成基本工资80%，加绩效工资20%，就会容易得多。设置针对不同岗位的薪酬套餐。薪酬体系绝不能搞一刀切。公司必须根据不同岗位的工作性质、时间特征、激励要素、岗位职责的种类、目标的种类、岗位诉求，设计不同的薪酬套餐，甚至同一个类别的岗位也有不同的套餐供员工选择，它的核心价值观是多劳多得、高绩效高回报、以奋斗者为本等不同的选项。
让员工能够看到薪酬的未来和希望。如果公司的薪酬体系，让愿意通过勤奋、努力、忠诚和智慧获得高回报的员工阅读完毕后，觉得未来是那么的无助、未来是那么的平淡、未来是那么的没有希望，这个薪酬体系就会有问题。薪酬体系的设计理念，是要*走那些想要少劳多得的员工，激励那些想要通过某种极端付出可以获得高额回报的员工，稳定那些有劳就有得的员工。否则薪酬体系的设计结果就要重新考虑。
热心网友
时间：2022-05-07 02:34
在最开始的时候应该去保证他们的基本工资，但是等到后期的时候，因为入职时间比较长，而且因为个人工作能力比较突出，所以就应该适当的去给他们一些奖金，只有这样才可以提高员工的积极性。
热心网友
时间：2022-05-07 04:09
首先就是要根据这些员工的时间以及他们的工作积极性和工作效率，然后制定相应的薪资待遇，工作时间比较长的话，工资也会比较高。
热心网友
时间：2022-05-07 06:00
应该有着相应的规定和制度，这样才可以构成一个非常不错的薪酬体系，并且也可以让每个员工都心服口服。
热心网友
时间：2022-05-07 08:08
企业不同的发展阶段，企业发展战略和外部市场状况不同，激励重点和激励策略不同而往往会构建不同的薪酬体系。对初创期的企业，由于外部市场的不稳定性，员工稳定性不强，薪酬激励的重点是保障员工的收入。薪酬结构往往是固定薪酬比例大于浮动薪酬，甚至可以全部为固定薪酬，福利部分在企业初创期往往设置的很少。有时为吸引人才，薪酬水平也是出于市场的中上位水平。对成长期的企业，很多企业这个时候要不断扩张外部市场，处于高速发展阶段。薪酬激励重点是充分调动员工积极性，薪酬结构中一般会扩大浮动比例，减少固定薪酬比例。增加薪酬整体结构灵活性。福利会增加一部分，但不作为薪酬体系中的重点。薪酬水平也会根据行业的情况和企业的发展情况进行定位，一般这时可以利用企业的发展前景或者给与员工股权或者其他的激励方式来吸引、激励和保留人才。
