销售中的kpi考核什么意思?举个例子说明下!
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发布时间：2022-04-24 12:41
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时间：2023-05-24 18:08
KPI考核，Key Performance Indicator的缩写，指的是关键绩效指标考核法。
KPI是衡量单位战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种考核与目标机制，将单位战略转化为单位经营活动和内部业务流程，以保证单位战略在单位经营中得到贯彻和落实，不断增强单位的核心竞争力和持续地取得高效益，使考核体系部仅成为激励约束手段，更成为战略实施工具。
举个例子：
原来绩效奖金是100，任务完成1000后给与员工，现在我现在打算让任务额度提升到2000，那么公司是不是多赚了一千（经营成本暂且不考虑先），那么这多赚的一千块，我愿意给多少给员工？这就是绩效总投入，实际情况要根据公司的状态来核算，但是原理不变！
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一、基本思路
运用“鱼骨图”分析法，建立关键绩效指标体系，其主要流程有:
1、根据职责分工，确定哪些个体因素或组织因素与公司整体利益是相关的。
2、根据岗位的职责标准，定义成功的关键因素。
3、确定关键绩效指标、绩效标准与实际因素的关系。
4、关键绩效指标的分解。
二、灵活处理
有些部门工作量化的确有困难，就从工作要求、时间节点上进行量化。如人力资源管理者、行政事务人员、财务人员，其关键绩效指标的量化难度相对大，若硬性地从其自身职责上进行量化，逻辑上也说不通，不对其量化，情理上同样也说不过去。
实际处理，可以从考核其工作任务或工作要求来界定，可以通过时间来界定。从实质上讲，被时间所界定的工作任务或工作目标也是定量指标。
参考资料来源：百度百科-KPI考核
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时间：2023-05-24 18:08
关键绩效指标(KPI)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
KPI可以是部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。
以保险业产险总经理为例，工作表现衡量指标有营运和管理两部分，营运包括：
1、财务：保费收入、利润 、新产品保费收入成长率 、新保费收入成长率。
2、顾客： 市场占有率 、继续率 、策略顾客满意度 、市场形象 。
管理包括：
1 内部流程：策略新产品开发速度 、理赔及时性、赔付率 、人均产能
2、学习与成长： 产险部门人员的意度（能力成长、团队合作、能力认同）、 优秀专业经理人比例 留才率 。
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KPI用途
1、根据组织的发展规划/目标计划来确定部门/个人的业绩指标。
2、监测与业绩目标有关的运作过程。
3、及时发现潜在的问题，发现需要改进的领域，并反馈给相应部门/个人。
4、KPI输出是绩效评价的基础和依据。
参考资料来源：百度百科—关键绩效指标法
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时间：2023-05-24 18:09
销售中的kpi考核的意思是关键绩效指标考核法。
KPI是Key Performance Indicator的缩写，KPI考核的实质在于：
1、从管理目的来看，KPI考核旨在引导员工的注意力方向，将员工的精力从无关紧要的琐事中解脱出来，从而更加关注公司整体业绩指标、部门重要工作领域及个人关键工作任务。
2、从管理成本来看，KPI考核可以有效的节省考核成本，减少主观考核的盲目性，缩减模糊考核的推敲时间，将企业有限的财力、物力、人力用于研发新的产品和开辟新的市场。
3、从管理效用来看，KPI考核主要用来检测管理中存在的关键问题，并能够快速找到问题的症结所在，不至于被过多的旁枝末节所缠绕。
举例：
根据公司目标规划，在每月月初由高层管理人员和财务部门制订公司整体经营计划和财务预算，对其进行分解；确定各部门的目标完成计划、确定各部门的预算；在定岗定级的基础上，由人力资源部门统一制订确定各岗位的KPI。
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关键绩效指标
（KPI）是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。
因此，关键绩效指标具有以下特征：
1、将公司远景、战略与部门员工的工作相连接，层层分解，层层支持，使每一员工的个人绩效与部门绩效，与公司的整体效益直接挂钩。
2、保证员工的绩效与内外部客户的价值相连接，共同为实现客户的价值服务。
基本思路
运用“鱼骨图”分析法，建立关键绩效指标体系，其主要流程有:
1、根据职责分工，确定哪些个体因素或组织因素与公司整体利益是相关的。
2、根据岗位的职责标准，定义成功的关键因素。
3、确定关键绩效指标、绩效标准与实际因素的关系。
4、关键绩效指标的分解。
参考资料来源：百度百科-KPI考核
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时间：2023-05-24 18:09
KPI考核，Key Performance Indicator的缩写，指的是关键绩效指标考核法。
按管理主题来划分，绩效管理可分为两大类：
一类是激励型绩效管理，侧重于激发员工的工作积极性，比较适用于成长期的企业。
另一类是管控型绩效管理，侧重于规范员工的工作行为，比较适用于成熟期的企业。无论采用哪一种考核方式，其核心都应有利于提升企业的整体绩效，而不应在指标的得分上斤斤计较。
例如：每个年度、季度、月度首先对KPI指标进行提取，将各项KPI指标分类管理、实行分级激励制度。就像一根杠杆，能够根据各地市场对各项KPI完成程度的难易进行有效的调节、激励，为整体达成提供有效的路径。
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考核标准：
考核维度的确定后就要针对每一考核维度，制定相应的考核办法和设立相应的考核标准，使得考核具有可操作性，同时尽量减少主观因素对打分的影响。
1、等级描述法
等级描述法是对工作成果或工作履行情况进行分级，并对各级别用数据或事实进行具体和清晰的界定，据此对被考核者的实际工作完成情况进行评价的方法。
2、关键事件法
关键事件法是针对工作中的关键事件，制定相应的扣分和加分标准，来对被考核者的业绩进行评价的方法。
关键事件法适用于那些关键事件能够充分反映被考核者工作表现或业绩的情况。
3、确定里程碑法
确定里程碑法是根据任务的运行情况，根据时间节点制定相应的里程碑，在项目考核中运用较多。
参考资料来源：百度百科-KPI考核
热心网友
时间：2023-05-24 18:10
KPI：关键绩效指标(检视考核单位的具体、重要项目)
目标值是KPI项目所需完成目标（如：100%）
指标权重：该项KPI项目在所有KPI项目里面所占的分值，及权重或比例（一般而言，考核的KPI项目不超过6项，每项的权重在5-30分，并且都习惯按照5的整数倍设定权重，5分、10分、20分，其具体权重设定可以按照实际情况）
完成情况：实际完成
自评：得分或评级
