绩效考核是什么啊
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发布时间：2022-04-24 11:57
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热心网友
时间：2023-10-11 23:37
【绩效考核】：
是指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
绩效考核（performance evaluation），是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。
【绩效考核的作用】：
1、达成目标
绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
2、挖掘问题
绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
3、分配利益
与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
4、促进成长
绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。
5、人员激励
通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。
热心网友
时间：2023-10-11 23:37
企业里的绩效考核设计一般有三种方法，第一种是基于工作分析的设计方法。一个员工的工作任务可以分为三类，一类是必须要做的任务，另一类是应该做的任务，最后一个是要求做。这三类任务里面，必须做的是职责范围内的任务，应该做的是属于员工能力范围内的任务，可能和本质岗位无关，但能力上可以完成。最后一类是上级主管分配下来的任务。而工作分析法，主要是将第一类任务和一些可衡量的任务设定为绩效考核目标。
第二种绩效考核的方法是结合企业经营目标分解进行设计。这种绩效考核是以企业目标为基础，企业想要达成某种目标，将目标逐层分解到各个部门及每个员工上，每个员工完成自己的任务，进而推动公司整个目标的达成。这种绩效考核里面的任务，是每个员工都必须要完成的任务。
第三种方法是按照流程来进行设计绩效考核。流程是企业必不可少的部分，而这种考核方式是根据员工在流程中所扮演的角色、需要承担的责任以及对上、对下的关系来设计的方法。例如我们说中层主管，他需要根据高层制定的发展目标提供出具体的方案，然后将方案交给基层员工进行执行，他扮演的是承上启下的角色，考核也就要针对这个角色来进行。
一般情况下，这三种考核方式在企业当中都存在，只是从整体上来看三者被合为一部分。但是还有有些企业采用的是单一的考核方式，最为常见的就是第一种根据岗位分析来进行的考核，企业根据岗位、层级和职责进行绩效设计。其实第一种考核方式是企业的基础，它能有效保证每个员工都能够恪尽职守，尽力完成本岗位的工作内容，但无法将人力资源价值最大化。企业进行绩效考核的目的之一就是让每个员工发挥最大的价值。因此另外两种绩效考核必不可少。
之所以将三种绩效考核方法结合起来，是因为我们知道企业是随着市场在变化，而员工又随着企业来变化，每一个员工随时要承担其他的任务。单一的考核方法会让绩效考核出现纰漏，它所造成的问题是，员工的工作职能或责任发生变化，但绩效考核依然采用固有的方式进行，这个时候就无法对员工进行考核。工作分析法的考核方式是基础，它讲每个员工最基础的工作内容罗列出来进行考核；每个员工都是流程里的节点，员工的职能怎样变化，他都身在流程之内，依照流程进行设计，有效的避免了刚才的情况发生。而依据企业目标的绩效考核，是做最后的补充，这样三种绩效考核方式能够对员工的工作进行真实、细致的考核，保证企业的发展。
设备的性质不同，质量目标应尽量达到完美、能较高效率的完成。
唯邦茶语
热心网友
时间：2023-10-11 23:38
来个简单的吧：
公司为了提高员工工作效率，于是便想到了把工作成果与他们的收入挂钩，干得好有奖励，干的差则根据相应的标准进行处罚，这就是绩效考核。
稍微具体点讲：一般公司每年会制定一个目标（比如实现多少多少的利润），这个目标叫做公司层面的总目标，根据总目标各个职能部门、子公司对其进行分解，并制定子目标，这些子目标在分解落实到每个人的头上便成了他们需要具体做的一些事，其中主要包含KPI(可量化的指标）和GS指标（定性指标），为了使目标达成，公司便将这些目标值完成情况与大家的收入挂钩，进行刺激。准确的说绩效考核是目标管理的一种手段，但就中国国情及多数企业执行情况来看，效果不是很明显，尤其是一些小的企业，往往老板带头违反一些自己亲手制定的制度从而导致这些制度无法执行下去或执行过程中发生偏移，这是目前多数企业面临的通病。
热心网友
时间：2023-10-11 23:38
“没有衡量，就没有管理”已经成为管理的经典名言。绩效管理成为提升企业竞争力的有效战略工具，中国越来越多的企业在引进绩效管理的理论和方法，从“360度考核”、“平衡计分卡”， “关键业绩指标(KPI)”，到不少企业正在实行的“末位淘汰制”。 “优秀的企业都找到了简单的经营管理模型”。有效的管理往往是简单而实用的管理。同样，有效的考核必须明确三个最根本性的问题：为什么要考核？考核什么？如何考核？
为什么要考核？
对于考核的不同定义，便产生不同的考核目的。考核可以分为以人员晋升任命为目的的人事考核、以员工和组织业绩提升为目的的绩效考核。绩效考核以目标为导向，强调对员工行为的牵引，通过对绩效目标的牵引和拉动以促使员工实现绩效目标。绩效考核的责任主体是部门的负责人，需要部门主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。
考核什么？
确定业绩考核的目的以后，相应我们也发现：业绩考核的对象并不是“人”，而是人所产生的“业绩”，是对于事先所设定的绩效目标的实现程度的衡量。业绩考核把人与事区分，评价的对象是客观的业绩，而不是人。必须把人和业绩区分。
如何考核？
绩效考核必需分层分级进行，必须从上而下进行。绩效考核的最终目的是为了保证公司目标的有效实现。因此首先应明确公司的目标，可以用KPI为指标形式由上至下分解到每位员工身上。员工为实现目标所付出的行动，其结果必须以KPI为标杆加以衡量。而公司最终结果的达成（目标的实现），是由下至上的，即员工的总体绩效状况决定了部门绩效，部门绩效状况决定了公司绩效状况。
员工绩效考核的含义 员工绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职 位绩效考核与工作岗位评价在方法上有相近之处，但两者的目的和对象不同。岗位评价与分类是以工作岗位为中心，评定每个岗位的功能和它在企业中的地位和作用，目的是测定每一个岗位的工作责任、劳动强度、劳动条件，以及承担该岗位工作的员工所应具备的能力和资格条件，以便因事求人。绩效考核则不同，它是以员工为对象，其主要目的在于通过对员工全面综合的评价，判断他们是否称职，并以此作为企业人力资源管理的基本依据，切实保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等项工作的科学性。 绩效考核也不同于员工招收录用前的测验考察。对员工绩效考核，是在工作了一段时期以后进行的，因而它更能全面地反映人员的实际能力以及对某类工作岗位的适应程度。
